Leyes de Grabación en el Lugar de Trabajo en California: Derechos del Empleado y Reglas del Empleador (2026)

California exige el consentimiento de todas las partes antes de que alguien grabe una conversación confidencial en el lugar de trabajo, según el Código Penal 632. Violar esta regla es un delito penal que conlleva multas de hasta $2,500 por infracción y hasta tres años de prisión estatal. Tanto empleados como empleadores enfrentan responsabilidad cuando las grabaciones ocurren sin el consentimiento pleno.

California tiene algunas de las leyes de grabación más estrictas en el lugar de trabajo de Estados Unidos. Ya sea que usted sea un empleado que se pregunta si puede grabar una conversación con su jefe, o un empleador que instala cámaras de vigilancia, las reglas son complejas y las sanciones son severas. La ley de consentimiento de todas las partes de California se aplica plenamente en el lugar de trabajo, lo que significa que cada persona involucrada en una conversación confidencial debe consentir antes de que pueda grabarse.

Esta guía cubre todo lo que necesita saber sobre grabar en los lugares de trabajo de California en 2026, incluyendo sus derechos como empleado, sus obligaciones como empleador, las excepciones para documentar el acoso y la actividad ilegal, y los riesgos legales emergentes en torno a las herramientas de IA para reuniones y los dispositivos de grabación portátiles. Si está lidiando con una situación específica en la que quiere grabar a su jefe acosándolo, cubrimos ese tema en detalle más abajo.

Código Penal 632: El Fundamento de la Ley de Grabación en el Lugar de Trabajo de California

Toda pregunta sobre grabación en el lugar de trabajo en California comienza con la Sección 632 del Código Penal. Este estatuto establece que es ilegal grabar o espiar intencionalmente cualquier comunicación confidencial sin el consentimiento de todas las partes involucradas. Se aplica ya sea que la comunicación ocurra cara a cara en una oficina privada, por teléfono, o a través de una plataforma de videoconferencia.

El estatuto se dirige específicamente a cualquiera que "intencionalmente y sin el consentimiento de todas las partes de una comunicación confidencial, use un dispositivo electrónico de amplificación o grabación para espiar o grabar la comunicación confidencial". Esto cubre teléfonos inteligentes, dispositivos de grabación dedicados, grabadoras de voz, laptops y cualquier otro dispositivo electrónico capaz de capturar audio.

¿Qué Hace que una Conversación en el Lugar de Trabajo Sea "Confidencial"?

No toda conversación en el trabajo califica como "confidencial" bajo el Código Penal 632. El estatuto define una comunicación confidencial como aquella "llevada a cabo en circunstancias que razonablemente indiquen que alguna de las partes de la comunicación desea que se límite a las partes de la misma".

En términos prácticos del lugar de trabajo, esto significa:

• Una reunión privada en una oficina con la puerta cerrada entre un empleado y su gerente es casi con toda seguridad confidencial.
• Una conversación en una sala de conferencias de Recursos Humanos sobre un asunto disciplinario es confidencial.
• Una discusión en una oficina abierta de planta grande donde los compañeros de trabajo pueden escuchar fácilmente la conversación generalmente no es confidencial.
• Una conversación en una sala de descanso compartida con otros empleados presentes típicamente no es confidencial.

La Corte Suprema de California abordó esta distinción en Flanagan v. Flanagan, 27 Cal.4th 766 (2002), sosteniendo que el enfoque debe estar en si las partes esperaban razonablemente que su conversación permaneciera privada. Si una conversación tiene lugar en un área donde puede ser fácilmente escuchada por otros, podría no calificar como confidencial, y grabarla podría no violar el Código Penal 632.

Esto es un matiz importante para los lugares de trabajo de oficina abierta. Los tribunales de California han determinado que las conversaciones sostenidas en cubículos al alcance del oído de los compañeros de trabajo quedan fuera de la definición de "comunicación confidencial" porque las partes no podían esperar razonablemente privacidad en ese entorno.

Sanciones Penales por Grabación Ilegal en el Lugar de Trabajo

Violar el Código Penal 632 es un delito "wobbler" en California, lo que significa que la fiscalía puede imputarlo como delito menor o como delito grave dependiendo de las circunstancias.

Las sanciones por primera infracción incluyen:

• Una multa de hasta $2,500 por infracción
• Hasta un año en la cárcel del condado (delito menor)
• Hasta 16 meses, dos años o tres años en prisión estatal (delito grave)
• O tanto la multa como el encarcelamiento

Las sanciones por infracciones reincidentes incluyen:

• Una multa de hasta $10,000 por infracción
• Hasta un año en la cárcel del condado (delito menor)
• Hasta 16 meses, dos años o tres años en prisión estatal (delito grave)
• O tanto la multa como el encarcelamiento

Responsabilidad Civil Bajo el Código Penal 637.2

Más allá de las sanciones penales, las víctimas de grabación ilegal pueden presentar una demanda civil bajo el Código Penal 637.2. La víctima puede recuperar la mayor cantidad entre $5,000 por infracción o tres veces sus daños reales. En un contexto laboral, esto significa que una sola reunión grabada ilegalmente podría exponer a quien grabó a miles de dólares en responsabilidad.

La evidencia obtenida mediante una grabación ilegal también es inadmisible en cualquier procedimiento judicial, administrativo, legislativo u otro, excepto como prueba en una acción por violación del propio estatuto de grabación. Esto significa que incluso si su conversación grabada ilegalmente contiene prueba de una conducta indebida, un tribunal puede negarse a considerarla.

Cuándo los Empleados Pueden Grabar Legalmente en el Trabajo

A pesar del estricto requisito de consentimiento de todas las partes, existen varias situaciones en las que los empleados de California pueden grabar legalmente conversaciones en el lugar de trabajo.

La Excepción de Evidencia de Delito (Código Penal 633.5)

El Código Penal 633.5 ofrece la excepción más importante para los empleados que desean grabar evidencia de delitos en el lugar de trabajo. Según este estatuto, una persona puede grabar una comunicación confidencial sin el consentimiento de todas las partes cuando cree razonablemente que la grabación capturará evidencia de:

• Extorsión
• Secuestro
• Soborno
• Cualquier delito grave que involucre violencia contra una persona (incluida la trata de personas)
• Violencia doméstica
• Violaciones del Código Penal 653m (llamadas telefónicas amenazantes o de acoso)

Esta excepción está estrictamente delimitada. No cubre disputas laborales generales, desacuerdos sobre el salario, ni siquiera muchas formas de acoso que no alcanzan el nivel de un delito calificado. Su creencia subjetiva de que se está cometiendo un delito debe estar alineada con circunstancias objetivas. Simplemente afirmar que creyó que se estaban cometiendo delitos no es suficiente si no existe una base razonable que respalde esa creencia.

Para los empleados que enfrentan amenazas físicas, agresión sexual o acoso persistente (stalking) en el lugar de trabajo, esta excepción puede aplicarse. Sin embargo, el acoso verbal, la discriminación o las reclamaciones de ambiente de trabajo hostil que no involucren uno de los delitos enumerados generalmente no califican.

Grabación de Comunicaciones No Confidenciales

Dado que el Código Penal 632 solo protege las comunicaciones "confidenciales", los empleados generalmente son libres de grabar conversaciones que ocurren en entornos donde nadie tiene una expectativa razonable de privacidad. Esto incluye:

• Conversaciones en áreas comunes como pasillos, cafeterías o pisos de oficina abierta
• Reuniones públicas, asambleas generales de la empresa o presentaciones grupales
• Cualquier conversación donde los participantes saben o deberían saber que pueden ser escuchados

Si su interacción laboral tiene lugar en un espacio compartido donde otros pueden escuchar lo que se dice, grabarla típicamente no viola el Código Penal 632.

Grabación Basada en el Consentimiento

La vía legal más sencilla para grabar cualquier conversación en el lugar de trabajo es obtener el consentimiento de todos los participantes. El consentimiento no tiene que ser por escrito. Puede ser verbal, e incluso puede estar implícito por las circunstancias. Por ejemplo, si le dice a su gerente "me gustaría grabar esta reunión para mis notas" y él o ella continúa la conversación sin objetar, su participación continua puede constituir consentimiento implícito.

Sin embargo, el consentimiento implícito es más difícil de probar que el consentimiento explícito. La mejor práctica es obtener un acuerdo verbal claro sobre la grabación antes de que comience la conversación, idealmente mientras el dispositivo de grabación ya está capturando el intercambio para que tenga prueba del consentimiento.

Reglas de Vigilancia y Monitoreo del Empleador

Los empleadores de California enfrentan su propio conjunto de reglas cuando se trata de vigilancia en el lugar de trabajo y monitoreo de empleados.

Videovigilancia (Sin Audio)

Los empleadores pueden instalar cámaras de videovigilancia de solo video en el lugar de trabajo, pero deben seguir reglas específicas:

• El aviso por escrito es una práctica recomendada, no un mandato estatutario fijo. Ningún estatuto de California actualmente en vigor impone un período general de aviso previo para implementar vigilancia por video; el proyecto de ley pendiente AB 1221 exigiría un aviso de 30 días para las herramientas de vigilancia en el lugar de trabajo cubiertas si se convierte en ley. Mientras tanto, proporcionar un aviso claro por escrito de qué se está grabando y por qué sigue siendo la práctica más segura.
• Se debe colocar señalización. Los letreros visibles en las áreas monitoreadas ayudan a eliminar cualquier expectativa de privacidad y brindan una capa adicional de protección legal.
• Ciertas áreas están estrictamente prohibidas. Las cámaras no pueden colocarse en baños, vestidores, áreas de cambio o salas de lactancia, sin importar la justificación comercial.
• Las políticas del manual del empleado deben documentar el programa de vigilancia y explicar su alcance, propósito y los tipos de grabaciones que pueden realizarse.

La Corte Suprema de California estableció pautas clave para la vigilancia en el lugar de trabajo en Hernandez v. Hillsides, Inc., 47 Cal.4th 272 (2009). En ese caso, la Corte reconoció que los empleados pueden tener cierta expectativa de privacidad en una oficina con puerta cerrada, pero en última instancia falló a favor del empleador: la cámara oculta, instalada para investigar una preocupación de seguridad específica, estuvo desactivada y nunca se activó mientras los demandantes ocupaban la oficina, y la Corte sostuvo que una cámara limitada de forma específica y nunca activada no constituía una intrusión "sumamente ofensiva para una persona razonable".

Vigilancia de Audio

La grabación de audio en el lugar de trabajo sigue las mismas reglas de consentimiento de todas las partes que cualquier otra grabación bajo el Código Penal 632. Esto significa que los empleadores no pueden grabar audio en el lugar de trabajo sin el consentimiento de todas las partes grabadas. Incluso si una cámara de videovigilancia tiene capacidad de audio, habilitar esa función de audio somete al empleador a las mismas sanciones penales y civiles que cualquier otra grabación ilegal.

Las infracciones conllevan sanciones civiles de $5,000 por infracción bajo el Código Penal 637.2, además de un posible proceso penal.

Legislación Pendiente: AB 1331 (Vigilancia en el Lugar de Trabajo)

Los legisladores de California han presentado el proyecto de ley AB 1331, el proyecto de Vigilancia en el Lugar de Trabajo, que impondría restricciones adicionales sobre el monitoreo del empleador. Las disposiciones clave incluyen:

• Prohibir la vigilancia en áreas exclusivas para empleados fuera de servicio, incluidas las salas de descanso, las áreas designadas para fumar, las cafeterías de empleados y las salas de recreo
• Permitir video sin audio en las áreas de descanso solo con señalización publicada, sin procesamiento de IA y con acceso limitado a las grabaciones
• Otorgar a los trabajadores el derecho a dejar las herramientas de vigilancia durante las horas fuera de servicio
• Sanciones civiles de $500 por empleado por cada infracción

Hasta agosto de 2026, el AB 1331 está activo: después de haber sido colocado en el archivo inactivo en septiembre de 2025, fue retirado del archivo inactivo y enmendado el 21 de agosto de 2026, y actualmente avanza en el Senado.

Políticas del Empleador Sobre la Prohibición de Grabar y la NLRA

Muchos empleadores de California mantienen políticas que prohíben a los empleados grabar conversaciones en el lugar de trabajo. Estas políticas crean una tensión entre la ley de privacidad estatal y la ley laboral federal que tanto empleados como empleadores necesitan entender.

¿Pueden los Empleadores Prohibir Toda Grabación?

Los empleadores de California pueden implementar políticas que prohíban grabar, y la violación de dicha política puede ser motivo de disciplina o despido, incluso si la grabación en sí era legal bajo la ley estatal. California es un estado de empleo a voluntad, por lo que un empleador generalmente puede despedir a un empleado por cualquier razón que no esté específicamente prohibida por la ley.

Sin embargo, las políticas generales que prohíben toda grabación enfrentan un desafío significativo por parte de la ley laboral federal.

Protecciones de la Sección 7 de la NLRA

La Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales protege el derecho de los empleados a participar en "actividad concertada protegida", que incluye acciones tomadas junto con otros trabajadores para abordar las condiciones laborales, organizarse o documentar violaciones laborales.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ha sostenido de manera consistente que las políticas generales que prohíben grabar pueden violar la Sección 7 y la Sección 8(a)(1) de la NLRA cuando son tan amplias que razonablemente desalentarían a los empleados de ejercer sus derechos protegidos. La fotografía, la grabación de audio y la grabación de video en el lugar de trabajo pueden ser actividades protegidas bajo la Sección 7 si los empleados actúan de manera concertada para su ayuda y protección mutua.

El estándar vigente actual proviene de Stericycle, Inc., 372 NLRB No. 113 (2 de agosto de 2023), que sostuvo que una regla laboral, incluida una política que prohíbe grabar, viola la NLRA si tiene una tendencia razonable a desalentar a los empleados en el ejercicio de sus derechos de la Sección 7. Bajo Stericycle, la carga se traslada al empleador para demostrar que la regla promueve un interés comercial legítimo y sustancial que no puede lograrse mediante una regla más limitada. El Memorando del Consejero General del NLRB GC 25-05 (febrero de 2025) confirmó que el GC 21-03 (la guía de la era Boeing) fue revocado, y Stericycle sigue siendo el estándar rector. Una prohibición general de grabar en todos los entornos laborales, sin excepciones para la actividad concertada protegida, se presume ilegal bajo este marco.

La Complicación de California

La intersección entre la NLRA y la ley de consentimiento de todas las partes de California crea una situación singularmente compleja. El NLRB ha sugerido que la NLRA puede prevalecer sobre las leyes estatales de consentimiento de grabación cuando está involucrada la actividad concertada protegida. Sin embargo, los tribunales también han reconocido que una grabación clandestina que viola la ley estatal puede considerarse una conducta "suficientemente atroz" que pierde la protección de la NLRA.

La conclusión práctica: una política que prohíbe grabar de manera limitada y que incluye excepciones para actividades legalmente protegidas es mucho más segura que una prohibición general. Los empleadores deben consultar con un asesor legal para redactar políticas que respeten tanto la ley de privacidad de California como los derechos laborales federales.

Grabación del Acoso y la Discriminación en el Trabajo

Una de las preguntas más comunes que hacen los empleados es si pueden grabar evidencia de acoso o discriminación en el lugar de trabajo. La respuesta depende del tipo de conducta indebida y de las circunstancias.

Cuándo Aplica el PC 633.5

Si el acoso involucra amenazas físicas, agresión sexual, acoso persistente (stalking) u otra conducta que constituya un delito grave violento, la excepción de evidencia de delito bajo el Código Penal 633.5 puede permitir la grabación de una sola parte. Su creencia de que la comunicación involucra evidencia de un delito calificado debe ser objetivamente razonable.

Cuándo No Aplica el PC 633.5

El acoso verbal, los comentarios discriminatorios, la conducta de ambiente de trabajo hostil y la mayoría de las formas de intimidación laboral (bullying) no califican bajo la excepción de evidencia de delito a menos que involucren uno de los delitos específicamente enumerados. En estas situaciones, grabar una conversación privada sin consentimiento violaría el Código Penal 632.

Estrategias Alternativas de Documentación

Cuando no puede grabar legalmente, existen otros métodos de documentar el acoso que están disponibles y suelen ser efectivos:

• Escriba notas detalladas y contemporáneas inmediatamente después de cada incidente, incluyendo la fecha, la hora, el lugar, lo que se dijo y quién estaba presente
• Guarde correos electrónicos, mensajes de texto y otras comunicaciones escritas
• Identifique posibles testigos que puedan corroborar su versión
• Reporte la conducta a Recursos Humanos por escrito para que quede un registro documental
• Presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (antes DFEH)

Protecciones Contra Represalias de la FEHA

La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que se oponen al acoso o la discriminación en el trabajo, presentan quejas o participan en investigaciones. Según la Sección 12940(h) del Código de Gobierno, despedir a un empleado por reportar acoso es una represalia ilegal.

Para probar represalia, debe demostrar que participó en una actividad protegida, que su empleador tomó una acción laboral adversa en su contra, y que existe una conexión causal entre ambas. La documentación, incluida cualquier grabación obtenida legalmente, es evidencia crítica en estos reclamos.

Protecciones para Denunciantes y Grabación

California ofrece protecciones sólidas para los empleados que reportan actividad ilegal, pero estas protecciones interactúan con las leyes de grabación de maneras importantes.

Código Laboral 1102.5

La Sección 1102.5 del Código Laboral de California es el principal estatuto de protección a denunciantes del estado. Prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que:

• Divulgan información a una agencia gubernamental o de las fuerzas del orden sobre una violación de la ley estatal o federal
• Proporcionan información a un supervisor u otra persona con autoridad sobre el empleado acerca de una presunta violación
• Se niegan a participar en una actividad que violaría la ley estatal o federal

Según la Sección 1102.6, si un denunciante puede demostrar mediante preponderancia de la evidencia que la represalia fue un factor que contribuyó a una acción laboral adversa, la carga se traslada al empleador para probar mediante evidencia clara y convincente que habría tomado la misma acción de todos modos.

La Grabación como Evidencia de Denuncia

El Código Laboral 1102.5 no crea una excepción a los requisitos de consentimiento de grabación del Código Penal 632. Incluso si está reuniendo evidencia de una conducta ilegal de su empleador, todavía debe seguir las leyes de grabación de California. Una grabación obtenida ilegalmente puede ser inadmisible en procedimientos judiciales, lo que socavaría su valor como evidencia de denuncia.

Sin embargo, si la conducta ilegal que está documentando involucra uno de los delitos calificados bajo el Código Penal 633.5, es posible que pueda grabar sin consentimiento. El enfoque más seguro es reunir evidencia por medios legalmente permitidos: documentación escrita, correos electrónicos, fotografías de áreas no privadas y grabaciones de conversaciones no confidenciales.

Trabajo Remoto, Zoom y Grabación de Reuniones Virtuales

El cambio hacia el trabajo remoto e híbrido ha introducido nuevos desafíos de grabación para los lugares de trabajo de California.

El Consentimiento de Todas las Partes de California Se Aplica a las Reuniones Virtuales

El Código Penal 632 se aplica a las reuniones virtuales realizadas a través de plataformas como Zoom, Microsoft Teams, Google Meet y otras herramientas de videoconferencia. Si aunque sea un participante en una reunión virtual se encuentra en California, toda la conversación está sujeta al requisito de consentimiento de todas las partes de California.

Esto significa que un empleado con base en California no puede grabar en secreto una reunión de Zoom con su gerente, incluso si el gerente se encuentra en un estado de consentimiento de una sola parte. La presencia del participante de California activa el estándar más estricto.

Funciones de Consentimiento Integradas de Zoom

Zoom y la mayoría de las demás plataformas principales de videoconferencia ofrecen una función de notificación de grabación que alerta a todos los participantes cuando comienza una grabación. Los asistentes reciben un aviso emergente y pueden optar por consentir permaneciendo en la reunión o rechazar saliendo. Usar esta función crea un registro claro del consentimiento (o de su ausencia).

Sin embargo, depender únicamente de la notificación de la plataforma puede no ser suficiente en todos los casos. La mejor práctica es anunciar verbalmente la grabación al inicio de la reunión y confirmar que todos los participantes consienten.

Obligaciones del Empleador para Monitorear a los Trabajadores Remotos

Los empleadores de California que monitorean a los empleados remotos a través de software de captura de pantalla, registro de pulsaciones de teclas, monitoreo por webcam u otras herramientas deben cumplir con las mismas leyes de privacidad que se aplican en la oficina física. Esto incluye proporcionar aviso por escrito sobre qué se está monitoreando y cómo se usarán los datos.

Herramientas de IA para Reuniones: Otter.ai, Fireflies y Riesgo Legal

Las herramientas de transcripción de reuniones impulsadas por IA como Otter.ai, Fireflies.ai y productos similares se han vuelto comunes en los lugares de trabajo de California, pero conllevan riesgos legales significativos bajo las leyes estatales de grabación y privacidad.

Cómo las Herramientas de Notas de IA Violan la Ley de California

Muchas herramientas de reuniones con IA funcionan uniéndose a las reuniones virtuales como participante (a menudo apareciendo como un "bot" con un nombre como "Otter.ai Notetaker"), grabando el audio, y usando IA para transcribir y resumir la conversación. Este proceso constituye una grabación bajo la ley de California.

Los problemas legales surgen porque:

• Estas herramientas a menudo obtienen el consentimiento solo del anfitrión de la reunión, no de todos los participantes, lo que viola el requisito de consentimiento de todas las partes de California
• Algunas herramientas, como la función de unión automática de Otter.ai, pueden unirse a las reuniones por defecto sin que el anfitrión elija activamente grabar
• Es posible que los participantes no se den cuenta de que están siendo grabados incluso cuando un bot es visible en la lista de participantes
• Los datos grabados a menudo se transmiten a servidores de terceros y pueden usarse para entrenar modelos de IA, lo que genera preocupaciones adicionales de privacidad

Litigio Activo

En agosto de 2025, Otter.ai enfrentó una demanda colectiva federal en California que alegaba que la empresa grababa en secreto conversaciones privadas y las usaba para entrenar modelos de aprendizaje automático sin el consentimiento adecuado. La demanda destaca que la función de unión automática de Otter estaba habilitada por defecto y solo ofrecía la opción de notificar a los asistentes que no son usuarios en su plan más costoso, "Enterprise".

Fireflies.ai también ha enfrentado litigios relacionados con alegaciones de grabación no autorizada y recopilación de datos biométricos.

Riesgos de la Ley de Invasión de la Privacidad de California (CIPA)

La Ley de Invasión de la Privacidad de California (CIPA) prohíbe "leer, intentar leer o conocer" el contenido de las comunicaciones sin consentimiento. Incluso si una herramienta de IA afirma que no almacena grabaciones de audio, el acto de transcribir la conversación implica "conocer" su contenido, lo que podría violar la CIPA de manera independiente.

Mejores Prácticas para Herramientas de IA en Reuniones

• Obtenga el consentimiento explícito de todos los participantes de la reunión antes de activar cualquier herramienta de grabación o transcripción de IA
• No dependa de la configuración de notificación predeterminada de la herramienta; anuncie verbalmente la grabación
• Desactive las funciones de unión automática que graban reuniones sin la aprobación activa del anfitrión
• Revise las políticas de retención y uso de datos de la herramienta para asegurarse de que los datos grabados no se usen para fines más allá de lo que los participantes consintieron
• Considere si su organización necesita una política formal que rija el uso de herramientas de IA en reuniones

Dispositivos de Grabación Portátiles en el Trabajo: SB 1130

El auge de los lentes inteligentes, las cámaras corporales y otras tecnologías portátiles ha llevado a los legisladores de California a proponer reglas específicas para estos dispositivos en el lugar de trabajo.

Qué Propone el SB 1130

La senadora Eloise Gomez Reyes presentó el SB 1130, la Ley de Protección de la Privacidad de Dispositivos Portátiles, el 17 de febrero de 2026. El proyecto de ley agregaría una nueva Sección 632.8 al Código Penal de California.

Las disposiciones clave incluyen:

• Prohibir el uso de dispositivos de grabación portátiles para capturar sonido o video de cualquier persona en un área donde tenga una expectativa razonable de privacidad dentro de un lugar de negocios, a menos que la persona grabada dé su consentimiento explícito
• Prohibir la desactivación de cualquier luz o indicador en un dispositivo portátil que muestre que está grabando activamente
• Prohibir la fabricación, venta o compra de tecnología diseñada para desactivar las luces indicadoras de grabación en dispositivos portátiles

Implicaciones para el Lugar de Trabajo

Si el SB 1130 se convierte en ley, los empleados y visitantes que usen lentes inteligentes, cámaras corporales o dispositivos portátiles similares necesitarían el consentimiento explícito de cada persona que encuentren en áreas privadas del lugar de trabajo antes de grabar. Los empleadores también necesitarían actualizar sus políticas laborales para abordar los dispositivos portátiles y garantizar el cumplimiento.

El proyecto de ley se dirige específicamente al uso de dispositivos como los lentes inteligentes Ray-Ban de Meta, que pueden grabar video y audio discretamente, lo que genera preocupaciones sobre grabaciones secretas en lugares de trabajo, tiendas y otros lugares de negocios.

Obligaciones de Monitoreo del Empleador Bajo la CCPA/CPRA

Las leyes de privacidad del consumidor de California ahora se aplican a los datos de los empleados, añadiendo otra capa de obligación para los empleadores que realizan monitoreo en el lugar de trabajo.

Derechos del Empleado Bajo la CPRA

Desde el 1 de enero de 2023, la Ley de Derechos de Privacidad de California (CPRA) ha otorgado a los empleados, solicitantes de empleo, contratistas y miembros de la junta directiva los mismos derechos de privacidad que antes solo estaban disponibles para los consumidores. Estos incluyen:

• Derecho a saber: los empleados pueden solicitar información sobre qué datos personales recopila su empleador, incluidas grabaciones, imágenes de vigilancia, pulsaciones de teclas y datos de ubicación
• Derecho a eliminar: los empleados pueden solicitar la eliminación de información personal que ya no sea necesaria para el propósito comercial divulgado
• Derecho a corregir: los empleados pueden solicitar la corrección de información personal inexacta
• Derecho a excluirse: los empleados pueden excluirse de la venta o el intercambio de su información personal

Evaluaciones de Riesgo de Privacidad

A partir del 1 de enero de 2026, las nuevas regulaciones de la CCPA exigen a los empleadores que operan en California realizar evaluaciones de riesgo de privacidad antes de emprender actividades que involucren un uso significativo de los datos personales de los empleados. Los empleadores que iniciaron actividades cubiertas antes de esta fecha tienen hasta el 31 de diciembre de 2027 para completar sus evaluaciones de riesgo iniciales, y deben renovarlas y actualizarlas cada tres años.

Tecnología de Toma de Decisiones Automatizada (ADMT)

Los empleadores que usan tecnología de toma de decisiones automatizada, incluidas las herramientas de monitoreo impulsadas por IA, para tomar "decisiones significativas" sobre los empleados deben proporcionar avisos claros previos al uso, permitir que los empleados se excluyan cuando corresponda, y responder a las solicitudes de acceso con información significativa sobre la lógica y los resultados probables de los procesos automatizados.

Inspecciones de Cal/OSHA y Grabación

Los trabajadores de California tienen derechos específicos durante las inspecciones de seguridad laboral realizadas por la División de Seguridad y Salud Ocupacional (Cal/OSHA).

Los empleados tienen derecho a acompañar a los inspectores de Cal/OSHA durante las inspecciones del lugar de trabajo y a hablar con los inspectores de manera privada durante las investigaciones. Los trabajadores pueden reportar lesiones, enfermedades o condiciones inseguras sin temor a represalias o discriminación, sin importar su estatus migratorio.

Los empleados también tienen derecho a acceder a los registros de seguridad, incluidos los datos de monitoreo de exposición a peligros, las Hojas de Datos de Seguridad de sustancias químicas peligrosas, y sus propios registros de seguridad y médicos. Los empleadores deben proporcionar acceso a estos registros dentro de un plazo razonable, típicamente siete días.

Aunque las regulaciones de Cal/OSHA no abordan específicamente la grabación por parte de los empleados durante las inspecciones, se aplican las reglas generales del Código Penal 632. Las conversaciones sostenidas en áreas abiertas de un lugar de trabajo durante una inspección podrían no ser "confidenciales" y podrían potencialmente grabarse, pero las entrevistas privadas entre inspectores y empleados individuales probablemente calificarían como comunicaciones confidenciales.

Consejos Prácticos para Empleados

Navegar las leyes de grabación en el lugar de trabajo de California requiere prestar mucha atención a las circunstancias específicas de cada situación.

Antes de grabar cualquier conversación en el lugar de trabajo:

1. Determine si la conversación es "confidencial" bajo el Código Penal 632. Si tiene lugar en una oficina privada con la puerta cerrada, casi con certeza lo es. Si tiene lugar en un área común abierta, podría no serlo.

2. Verifique si aplica alguna excepción. ¿La conversación involucra evidencia de un delito calificado bajo el Código Penal 633.5? Si es así, se podría permitir la grabación de una sola parte.

3. Considere obtener consentimiento. El enfoque más seguro es siempre informar a todos los participantes que tiene la intención de grabar y obtener su acuerdo.

4. Revise la política de grabación de su empleador. Incluso si su grabación fuera legal bajo la ley estatal, violar una política de la empresa puede resultar en despido.

5. Consulte a un abogado antes de grabar en cualquier situación ambigua. Las posibles consecuencias penales y civiles de equivocarse son severas.

Si está siendo acosado o es testigo de actividad ilegal:

• Documente todo por escrito inmediatamente después de que ocurra
• Reporte la conducta a Recursos Humanos por escrito
• Presente quejas ante el Departamento de Derechos Civiles de California u otras agencias correspondientes
• Conserve todos los correos electrónicos, mensajes de texto y otra evidencia escrita
• Grabe solo si tiene la certeza de que aplica una excepción legal

Consejos Prácticos para Empleadores

Para mantener un programa de grabación y vigilancia en el lugar de trabajo legalmente conforme:

1. Redacte una política de grabación clara y de alcance limitado que explique qué grabación está permitida y cuál no, incluya excepciones para actividades legalmente protegidas, y detalle las consecuencias por infracciones.

2. Proporcione un aviso claro por escrito antes de implementar cualquier nuevo sistema de vigilancia o monitoreo (ningún estatuto de California actualmente en vigor fija un período de aviso específico para la vigilancia por video, aunque el proyecto de ley pendiente AB 1221 exigiría 30 días para las herramientas cubiertas si se promulga).

3. Coloque señalización visible en todas las áreas donde se use videovigilancia.

4. Nunca instale cámaras o dispositivos de grabación en baños, vestidores, áreas de cambio o salas de lactancia.

5. Mantenga la grabación de audio separada de la videovigilancia. Si sus cámaras tienen micrófonos, desactive la función de audio a menos que haya obtenido el consentimiento de todas las partes.

6. Realice evaluaciones de riesgo de privacidad según lo exige la CPRA antes de implementar nuevas tecnologías de monitoreo.

7. Capacite a los gerentes sobre las leyes de grabación para que comprendan tanto la política de la empresa como el marco legal.

8. Establezca una política clara para las herramientas de IA en reuniones, especificando qué herramientas están aprobadas, cómo debe obtenerse el consentimiento y cómo se almacenarán y usarán los datos grabados.

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