Leyes de empleo a voluntad en Michigan: excepciones y sus derechos

Michigan es un estado de empleo a voluntad, lo que significa que un empleador puede despedir a un empleado por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que el motivo no sea ilegal. La regla de empleo a voluntad es una regla por defecto del derecho común de Michigan, pero la Michigan Supreme Court ha reconocido excepciones significativas que limitan sustancialmente el poder del empleador para despedir.

¿Es Michigan un estado de empleo a voluntad?

Sí. Michigan sigue la doctrina de empleo a voluntad como cuestión de derecho común. En ausencia de un contrato, estatuto o excepción reconocida que diga lo contrario, tanto el empleador como el empleado pueden terminar la relación laboral en cualquier momento, con o sin aviso previo, y por cualquier motivo o sin motivo declarado. Esta regla por defecto está establecida desde hace mucho tiempo en los tribunales de Michigan y aplica a la gran mayoría de los empleados del sector privado en el estado. Los empleados públicos a menudo tienen protecciones contractuales o estatutarias adicionales que modifican esta regla por defecto, y los miembros de un sindicato suelen estar cubiertos por un convenio colectivo de trabajo que exige una causa justa para el despido.

Excepciones al empleo a voluntad en Michigan

Michigan reconoce dos de las tres principales excepciones de derecho común al empleo a voluntad. Entender cada una es fundamental para evaluar si un despido fue injustificado.

Excepción de orden público (reconocida). La Michigan Supreme Court sostuvo en Suchodolski v. Michigan Consolidated Gas Co., 412 Mich. 692 (1982), que un empleador viola el orden público al despedir a un empleado por: (1) negarse a cometer un acto que violaría la ley; o (2) ejercer un derecho conferido por una norma legislativa bien establecida, como presentar un reclamo de compensación laboral. Reportar sospechas de violaciones de la ley a las autoridades públicas está protegido por separado por la Whistleblowers' Protection Act de Michigan, MCL 15.361 y siguientes, y por los reclamos de orden público de derecho común fundamentados en ese estatuto, pero el tribunal de Suchodolski enumeró solo esas dos categorías. La fuente del orden público debe estar claramente establecida y un tribunal no inventará una política de la nada; debe estar fundamentada en un estatuto o en una disposición constitucional.

Excepción de contrato implícito (reconocida, y excepcionalmente sólida en Michigan). En la decisión emblematica Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan, 408 Mich. 579 (1980), la Michigan Supreme Court sostuvo que las políticas de personal escritas de un empleador o las declaraciones verbales que prometen seguridad laboral pueden formar un contrato implícito que exige una causa justa para el despido, incluso sin un acuerdo formal firmado. Esta excepción es más amplia que en muchos otros estados. Sin embargo, la línea de casos Rood/Rowe aclaró que un descargo de responsabilidad claro e inequívoco en un manual o carta de oferta que indique que el empleo es a voluntad y que no se hacen promesas de seguridad laboral impedirá que surja un contrato implícito. Si el manual de su empleador contiene tal descargo de responsabilidad, es poco probable que Toussaint lo proteja.

Pacto de buena fe y trato justo (NO reconocido como agravio independiente). Michigan no reconoce un reclamo de agravio separado por incumplimiento de un pacto implícito de buena fe y trato justo en el contexto laboral. Los empleados que tienen reclamos de contrato implícito proceden bajo Toussaint, no bajo un deber independiente de buena fe.

¿Es Michigan un estado de derecho al trabajo?

No. A partir del 13 de febrero de 2024, Michigan ya no es un estado de derecho al trabajo. La gobernadora Gretchen Whitmer convirtió en ley el 2023 PA 8, que enmendó el MCL 423.14 para eliminar la restricción de derecho al trabajo que había prohibido la afiliación sindical obligatoria o las cuotas como condición de empleo. El MCL 423.14 en sí no fue derogado y sigue siendo ley vigente: tal como quedó enmendado, dispone que un empleador y una organización sindical pueden acordar exigir a todos los empleados de la unidad de negociación, como condición para continuar el empleo, el pago de cuotas de membresía o cuotas de servicio al sindicato. La derogación de Michigan fue la primera vez en 58 años que un estado revirtió una ley de derecho al trabajo y redujo el total nacional de 27 estados de derecho al trabajo a 26.

Esto es importante de entender correctamente: la ley de derecho al trabajo rige si un convenio colectivo de trabajo puede exigir a los empleados que se afilien o apoyen financieramente a un sindicato como condición para continuar el empleo. Ahora que la derogación está en vigor, los sindicatos del sector privado y los empleadores en Michigan pueden negociar de nuevo acuerdos de seguridad sindical. Esto significa que a los empleados de una unidad de negociación se les podría exigir pagar cuotas sindicales o una tarifa equivalente como condición para conservar su empleo.

El estatus de derecho al trabajo es completamente independiente del empleo a voluntad. El derecho al trabajo se refiere a su relación con su sindicato. El empleo a voluntad se refiere a la capacidad de su empleador para despedirlo. Los empleados cubiertos por un contrato sindical normalmente tienen protecciones de causa justa que restringen el despido a voluntad sin importar el estatus de derecho al trabajo.

Para la lista actual de estados de derecho al trabajo, el sitio de la legislatura de Michigan en https://www.legislature.mi.gov/ proporciona el texto estatutario del 2023 PA 8.

Lo que el empleo a voluntad no permite en Michigan

El estatus de empleo a voluntad NO da a los empleadores una licencia para despedir por cualquier motivo que elijan. Un cuerpo sustancial de ley federal y estatal establece un piso mínimo por debajo del cual ningún empleador puede ir, sin importar la regla de empleo a voluntad.

Las leyes federales antidiscriminación prohíben el despido basado en raza, color, sexo, origen nacional o religión (Title VII de la Civil Rights Act de 1964); edad de 40 años o más (Age Discrimination in Employment Act); discapacidad (Americans with Disabilities Act); información genética (Genetic Information Nondiscrimination Act); embarazo, parto o condiciones relacionadas (Pregnancy Discrimination Act y Pregnant Workers Fairness Act); o diferencias salariales por razón de sexo (Equal Pay Act).

Las protecciones federales de represalia y de licencia prohíben despedir a un empleado por tomar licencia que califique (Family and Medical Leave Act), por reportar violaciones de salarios y horas (Fair Labor Standards Act), por ejercer derechos bajo la National Labor Relations Act (incluida la actividad concertada como discutir salarios con compañeros de trabajo), por reportar quejas de seguridad en el lugar de trabajo (Occupational Safety and Health Act), o por el servicio militar (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act).

La Elliott-Larsen Civil Rights Act de Michigan (MCL 37.2101 y siguientes) ofrece protecciones estatales contra la discriminación en el empleo. Su disposición de empleo, MCL 37.2202(1)(a), prohíbe a un empleador despedir o discriminar de otro modo a una persona por motivos de religión, raza, color, origen nacional, edad, sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, estatura, peso o estado civil. La orientación sexual y la identidad o expresión de género se agregaron mediante 2023 PA 6 y 2023 PA 31, ambas con vigencia desde el 13 de febrero de 2024, la misma fecha en que entró en vigor la derogación del derecho al trabajo en Michigan. La discapacidad no está incluida en esta sección; está cubierta por separado por la Persons with Disabilities Civil Rights Act, descrita a continuación. La ley es aplicada por el Michigan Department of Civil Rights. Despedir a alguien por cualquiera de estas características es ilegal aunque Michigan sea por lo demás un estado de empleo a voluntad.

La Persons with Disabilities Civil Rights Act de Michigan (MCL 37.1101 y siguientes) es donde reside la protección estatal de Michigan contra la discriminación por discapacidad. El MCL 37.1202(1)(b) prohíbe a un empleador despedir o discriminar de otro modo a una persona por motivo de una discapacidad o información genética que no esté relacionada con su capacidad para desempeñar las funciones del puesto. Las protecciones para denunciantes están ancladas en la Whistleblowers' Protection Act de Michigan (MCL 15.361 y siguientes), que protege a los empleados que reportan o están a punto de reportar una violación de la ley a un organismo público. Estas protecciones en capas significan que incluso en un sólido estado de empleo a voluntad, un número muy grande de despidos puede ser legalmente accionable.

Si fue despedido en Michigan

Ser un empleado a voluntad no significa que su despido fuera lícito; significa que su empleador no estaba obligado a dar un motivo. Un motivo ilegal sigue siendo ilegal aunque no se haya declarado motivo alguno en voz alta.

Si ha sido despedido, el primer paso más importante es documentar todo lo que recuerde: la fecha, quien se lo dijo, el motivo declarado o no declarado (si lo hubo), y cualquier evento en las semanas o meses anteriores, como un reclamo de compensación laboral, una queja por acoso, una solicitud de licencia FMLA, una conversación sobre el pago con compañeros de trabajo, o un reporte a un regulador. Los tribunales observan el momento y la evidencia circunstancial cuando una actividad protegida ocurrió poco antes de un despido.

Luego, evalúe que excepciones o protecciones podrían aplicar. ¿Tenía su empleador un manual sin un descargo de responsabilidad claro de empleo a voluntad? ¿Hizo un gerente promesas verbales de seguridad laboral? ¿Ejerció un derecho estatutario poco antes de ser despedido? ¿El despido parece estar relacionado con una característica protegida? ¿Reportó sospechas de irregularidades a un supervisor o autoridad pública?

Los plazos para presentar reclamos son cortos. Los reclamos bajo el Title VII y la ADA normalmente requieren presentar una denuncia ante la Equal Employment Opportunity Commission dentro de los 300 días siguientes al despido. Los reclamos bajo la Whistleblowers' Protection Act de Michigan deben presentarse dentro de los 90 días. Perder estos plazos puede impedir permanentemente su reclamo. Consulte a un abogado laboral con licencia en Michigan lo antes posible después de su despido.

Este artículo es información legal general, no asesoramiento legal. El derecho laboral varía según el estado y cambia con frecuencia, y no sustituye el asesoramiento sobre un despido específico. Para orientación sobre su situación, consulte a un abogado laboral con licencia en Michigan.

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