Louisiana
Leyes de Luisiana sobre el último cheque de pago: plazos y multas
Luisiana da a los trabajadores que se van uno de los plazos más favorables al empleado para el último cheque de pago en el sur del país: lo que ocurra primero entre el próximo día de pago regular o 15 días después de la separación. Si el empleador no cumple ese plazo, la multa del propio empleador por salarios atrasados sigue acumulándose bajo una fórmula que el tribunal aplica automáticamente, no una que el empleado pueda elegir.
Alcance jurisdiccional: Esta página cubre los estatutos sobre el último cheque de pago del sector privado en Luisiana, La. R.S. 23:631 a 23:635, según la codificación vigente tras las enmiendas de 2025 (Ley 113, vigente desde el 1 de agosto de 2025). No cubre el empleo del sector público ni un lugar de trabajo regido por un convenio colectivo con sus propios términos de pago.
¿Cuándo debo recibir mi último cheque de pago si me despiden en Luisiana?
La ley de Luisiana exige que un empleador pague los salarios devengados de un empleado despedido antes o en el próximo día de pago regular, o a más tardar 15 días después del despido, lo que ocurra primero. El estatuto se aplica a "cualquier obrero u otro empleado", sin importar si se le pagaba por hora, por día, por semana o por mes.
"Al momento del despido... será deber de la persona que emplea a dicho obrero u otro empleado pagar el monto adeudado según los términos del empleo... antes o en el próximo día de pago regular, o a más tardar quince días después de la fecha del despido, lo que ocurra primero." La. R.S. 23:631(A)(1)(a)
Como la regla es "lo que ocurra primero", un empleador con un ciclo de pago mensual no puede simplemente esperar al próximo día de pago si ese día está a más de 15 días de distancia. En ese caso, el límite máximo de 15 días es el que rige.
¿Cuándo debo recibir mi último cheque de pago si renuncio en Luisiana?
Luisiana aplica la misma estructura de "lo que ocurra primero" y el mismo límite máximo de 15 días tanto si lo despidieron como si renunció, pero la subsección de renuncia formula la parte del día de pago de forma ligeramente distinta. El salario vence "antes o en el próximo día de pago regular correspondiente al ciclo de pago en que el empleado trabajaba al momento de la separación, o a más tardar quince días después de la fecha de la renuncia, lo que ocurra primero", La. R.S. 23:631(A)(1)(b). En la práctica, los dos plazos rara vez producen una fecha distinta. Luisiana no otorga un plazo más rápido a un empleado que da aviso previo antes de renunciar, como sí lo hacen algunos otros estados.
¿Qué pasa si mi empleador en Luisiana paga tarde?
La multa por tiempo de espera (waiting time penalty) de Luisiana, La. R.S. 23:632, se describe con frecuencia de forma incorrecta como si le permitiera al empleado elegir entre dos fórmulas de pago. No es así. El estatuto exige que el tribunal otorgue el monto MENOR entre las dos:
"[La responsabilidad] por noventa días de salario a la tarifa diaria del empleado, o bien por el salario completo desde el momento en que se hace la demanda de pago del empleado hasta que el empleador pague o entregue el monto de los salarios impagos adeudados a dicho empleado, lo que sea el monto menor." La. R.S. 23:632(A)
Si el empleador disputó de buena fe el monto adeudado, y un tribunal luego determina que en efecto lo debía, la responsabilidad del empleador se limita en cambio al monto disputado más intereses judiciales desde la fecha en que se presentó la demanda, no a la fórmula completa de 90 días o de demanda a pago. Un empleado que gana también recupera honorarios razonables de abogado en cualquier demanda bien fundada por salarios impagos, La. R.S. 23:632(C). Enviar una demanda por escrito de pago importa en la práctica: activa el reloj de "salario completo desde la demanda" bajo la segunda fórmula del estatuto y es un primer paso habitual antes de presentar una demanda.
¿Está protegido mi pago de vacaciones acumuladas en Luisiana?
Luisiana no tiene un único estatuto que fije un mandato numérico de pago de vacaciones. En su lugar, dos disposiciones relacionadas protegen las vacaciones ya devengadas bajo la política de su empleador:
- La. R.S. 23:631(D) prohíbe interpretar el estatuto de forma que permita la confiscación del pago de vacaciones realmente devengado bajo la política del empleador.
- La. R.S. 23:634 anula de forma independiente cualquier cláusula contractual que pretenda confiscar salarios devengados por despido o renuncia.
Existe una excepción limitada en 634: un empleador puede recuperar ciertos costos de evaluación previos a la contratación, como una prueba antidrogas, si el empleado renuncia dentro de los noventa días laborables contados desde su primer día de trabajo, se le paga no menos de un dólar por encima del salario mínimo federal vigente y no es un empleado de tiempo parcial ni temporal, y aun esa excepción no aplica si el empleado renunció por un cambio sustancial en el empleo. Esta salvedad no es un mecanismo de confiscación de vacaciones; es una regla independiente y limitada de recuperación de costos.
¿Puede mi empleador deducir de mi último cheque de pago o retenerlo por bienes de la empresa?
Luisiana prohíbe las multas y deducciones del salario salvo en dos situaciones limitadas: daño intencional o negligente a bienes, obras o propiedad del empleador, o robo de fondos del empleador cuando el empleado fue condenado o se declaró culpable. Aun así, la deducción no puede exceder el daño real causado.
"[Ninguna persona] podrá... imponer multas a dicho obrero o empleado, ni... deducir suma alguna como multa de su salario... esta disposición no se aplicará a multas impuestas por daño intencional o negligente a bienes u obras... ni por la condena... por el robo de fondos del empleador, siempre que dichas multas... no excedan el daño real causado." La. R.S. 23:635
Esto responde directamente a la pregunta común de "me están reteniendo el cheque hasta que devuelva mi laptop": la ley de Luisiana no permite que un empleador retenga un cheque completo como forma de presión por bienes no devueltos. Una disputa sobre la propiedad en sí es un asunto separado de los salarios devengados, que siguen venciendo en el plazo de 631.
Cómo recuperar salarios finales impagos en Luisiana
La vía principal de ejecución en Luisiana es una demanda civil privada por salarios impagos, la multa de 23:632 y los honorarios de abogado, presentada en el tribunal de distrito (el tribunal de reclamos menores está disponible para montos más pequeños). La. R.S. 23:633(D) exige por separado que los empleadores publiquen un aviso que indique a los trabajadores presentar primero su queja salarial ante el empleador y, si eso no resuelve el problema, reportar la infracción a la oficina de desarrollo laboral (office of workforce development) dentro de Louisiana Works, la agencia antes llamada Louisiana Workforce Commission. Ese canal de denuncia no reemplaza la demanda civil, que es donde se otorgan la multa de 23:632 y los honorarios de abogado. El plazo de prescripción general de Luisiana para recuperar compensación por servicios prestados, incluidos los salarios, es de 3 años según el artículo 3494 del Código Civil.
Información verificada por última vez el 12 de agosto de 2026. Este artículo es información legal general, no asesoría legal, y aún no ha sido revisado por un abogado con licencia. Para orientación sobre su situación específica, consulte a un abogado laboral con licencia en Luisiana.
Recursos relacionados
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- Leyes de pago de vacaciones acumuladas (PTO) por estado
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- Plazo de prescripción en Luisiana
- Leyes de cobranza de deudas en Luisiana
- Cómo detener un embargo de salario
- Leyes de bancarrota en Luisiana
Última actualización: 12 de agosto de 2026.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la ley de Luisiana sobre el último cheque de pago?
La. R.S. 23:631 exige que un empleador pague los salarios devengados de un empleado despedido o que renuncia antes o en el próximo día de pago regular, o a más tardar 15 días después de la separación, lo que ocurra primero. El límite máximo de 15 días es el mismo sin importar si lo despidieron o renunció, y la subsección de renuncia mide la parte del día de pago según el ciclo de pago en que el empleado trabajaba al momento de la separación.
¿Cuánto tiempo puede retener un empleador de Luisiana su último cheque de pago?
No más de 15 días después de la separación, o el próximo día de pago regular si ocurre antes. No existe una regla separada más rápida para empleados que avisan antes de renunciar.
¿Cuál es la multa por un último cheque de pago tardío en Luisiana?
Según La. R.S. 23:632, un tribunal otorga el monto que sea MENOR: 90 días de salario a la tarifa diaria del empleado, o el salario completo desde una demanda por escrito hasta el pago, salvo que el empleador haya disputado el monto de buena fe. Es un cálculo matemático automático que aplica el tribunal, no una elección del empleado.
¿Puede un empleador de Luisiana retener mi último cheque de pago por equipo no devuelto?
No. La. R.S. 23:635 prohíbe multar o deducir del salario salvo por daño comprobado, intencional o negligente, a la propiedad, o por una condena o admisión de robo, con un tope en la pérdida real. Un empleador no puede retener el cheque completo como forma de presión.
¿Pierdo mi pago de vacaciones devengado pero no usado si me despiden en Luisiana?
No. La. R.S. 23:631(D) prohíbe la confiscación del pago de vacaciones realmente devengado bajo la política de su empleador, y 23:634 anula por separado cualquier cláusula contractual que intente confiscar salarios ya devengados.
¿Cuánto tiempo tengo para demandar por salarios impagos en Luisiana?
El plazo de prescripción general de Luisiana para recuperar salarios y compensación similar es de 3 años, según el artículo 3494 del Código Civil.
Actualizaciones
Se actualizó la sección de cumplimiento para nombrar a Louisiana Works (antes Louisiana Workforce Commission) y citar el deber de aviso publicado en La. R.S. 23:633(D), se corrigió la ventana de recuperación de costos previos a la contratación de La. R.S. 23:634 a noventa días laborables desde el primer día de trabajo, y se citó textualmente el plazo de renuncia de La. R.S. 23:631(A)(1)(b), corrigiendo en KeyTakeaways, la sección de renuncia y la FAQ 1 la imprecisión de que el plazo es "idéntico" sin matiz de ciclo de pago.
La ley detrás de este artículo
Este artículo se apoya en las disposiciones legales a continuación, conservadas en nuestro propio registro jurídico y obtenidas de la fuente oficial. Toque una sección para leer el texto vigente.
Louisiana Revised Statutes
§ 23:631Discharge or resignation of employees; payment after termination of employmentVigente
A.(1)(a) Upon the discharge of any laborer or other employee of any kind whatever, it shall be the duty of the person employing such laborer or other employee to pay the amount then due under the terms of employment, whether the employment is by the hour, day, week, or month, on or before the next regular payday or no later than fifteen days following the date of discharge, whichever occurs first. (b) Upon the resignation of any laborer or other employee of any kind whatever, it shall be the duty of the person employing such laborer or other employee to pay the amount then due under the terms of employment, whether the employment is by the hour, day, week, or month, on or before the next regular payday for the pay cycle during which the employee was working at the time of separation or no later than fifteen days following the date of resignation, whichever occurs first.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-09-03 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en legis.la.gov
Citada en 278 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
En los tribunales (resumen editorial, verificado de forma independiente):Beard v. Summit Institute (1998) sostuvo que las vacaciones acumuladas son un monto adeudado bajo los términos del empleo, por lo que una política del empleador que las anula al separarse viola R.S. 23:631. Becht v. Morgan Bldg. & Spas, Inc. (2003) confirmó salarios de penalización cuando una comisión quedó impaga tras el plazo de quince días.
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Beard v. Summit Institute (Supreme Court of Louisiana 1998, 707 So. 2d 1233)✓Una enfermera abandonó su turno y el empleador le retuvo $432 de vacaciones acumuladas bajo una política de pérdida de beneficios por abandono del puesto. La Corte Suprema de Luisiana sostuvo que las vacaciones acumuladas son un monto debido bajo la La. R.S. 23:631 y otorgó $9,720 en salarios de penalización más honorarios.
- Becht v. Morgan Bldg. & Spas, Inc. (Supreme Court of Louisiana 2003, 843 So. 2d 1109)✓A un vendedor que renunció aún se le debía una comisión de $41.15 un año después. La Corte Suprema de Luisiana confirmó los salarios de penalización y los honorarios porque los hechos estipulados establecían una violación de la La. R.S. 23:631, y dejó sin resolver si un contrato puede extender su plazo de quince días.
- Boudreaux v. Hamilton Medical Group (Supreme Court of Louisiana 1994, 644 So. 2d 619)✓Un médico que renunció reclamó $34,812 de compensación contractual por terminación, equivalente a tres veces su ingreso mensual promedio. La Corte Suprema de Luisiana sostuvo que esa suma única no se ganó durante un período de pago y no era salario bajo la La. R.S. 23:631, y revocó las penalizaciones.
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 23:632Liability of employer for failure to pay; attorney fees; good-faith exceptionVigente
A. Except as provided for in Subsection B of this Section, any employer who fails or refuses to comply with the provisions of R.S. 23:631 shall be liable to the employee either for ninety days wages at the employee's daily rate of pay, or else for full wages from the time the employee's demand for payment is made until the employer shall pay or tender the amount of unpaid wages due to such employee, whichever is the lesser amount of penalty wages. B. When the court finds that an employer’s dispute over the amount of wages due was in good faith, but the employer is subsequently found by the court to owe the amount in dispute, the employer shall be liable only for the amount of wages in dispute plus judicial interest incurred from the date that the suit is filed. If the court determines that the employer’s failure or refusal to pay the amount of wages owed was not in good faith, then the employer shall be subject to the penalty provided for in Subsection A of this Section. C.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-29 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en legis.la.gov
Citada en 202 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Beard v. Summit Institute (Supreme Court of Louisiana 1998, 707 So. 2d 1233)“…ollowing the date of resignation, whichever occurs first. La. R.S. 23:632 provides: An employer who fails or re…”
- Becht v. Morgan Bldg. & Spas, Inc. (Supreme Court of Louisiana 2003, 843 So. 2d 1109)“…23:631 and sought penalties and attorney's fees pursuant to La. R.S. 23:632. Before trial in the city court of Bato…”
- Hebert v. Insurance Center, Inc. (Louisiana Court of Appeal 1998, 97 La.App. 3 Cir. 298)“…esignation, and penalty wages and attorney fees pursuant to La.R.S. 23:632. In its answer, the Insurance Center ma…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 23:634Contract forfeiting wages on discharge unlawfulVigente
A. No person, acting either for himself or as agent or otherwise, shall require any of his employees to sign contracts by which the employees shall forfeit their wages if discharged before the contract is completed or if the employees resign their employment before the contract is completed; but in all such cases the employees shall be entitled to the wages actually earned up to the time of their discharge or resignation. B. Nothing in Subsection A of this Section or in R.S. 23:631(A) shall prohibit an employer from requiring an applicant for employment who becomes an employee or an employee, provided the employee is compensated at a rate equivalent to not less than one dollar above the existing federal minimum wage and is not a part-time or seasonal employee as defined in R.S.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-29 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en legis.la.gov
Citada en 45 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2024
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Morse v. J. Ray McDermott & Co., Inc. (Supreme Court of Louisiana 1977, 344 So. 2d 1353)“…11, 1892, 1894, 2031): specifically, the policy provided by La.R.S. 23:634 (prohibiting forfeiture of earned wage-…”
- Beard v. Summit Institute (Supreme Court of Louisiana 1998, 707 So. 2d 1233)“…first demand following discharge or resignation. Finally, La. R.S. 23:634 provides: No person, acting either fo…”
- Hebert v. Insurance Center, Inc. (Louisiana Court of Appeal 1998, 97 La.App. 3 Cir. 298)“…t amounts to an illicit forfeiture of wages in violation of La.R.S. 23:634. A contract has the effect of laws be…”
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§ 23:635Assessment of fines against employees unlawful; exceptionsVigente
No person, acting either for himself or as agent or otherwise, shall assess any fines against his employees or deduct any sum as fines from their wages. This Section shall not apply in cases where the employees wilfully or negligently damage goods or works, or in cases where the employees wilfully or negligently damage or break the property of the employer, or in cases where the employee is convicted or has pled guilty to the crime of theft of employer funds, but in such cases the fines shall not exceed the actual damage done.
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Citada en 14 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2023
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Slaughter v. Board of Supervisors of Southern University & Agricultural & Mechanical College (Louisiana Court of Appeal 2011, 2010 La.App. 1 Cir. 1049)“…king the first demand following discharge or resignation. La. R.S. 23:635 provides that the assessment of fines a…”
- Glover v. DIVING SERVICES INTERN. (Louisiana Court of Appeal 1991, 577 So. 2d 1103)“…horized the $130.00 deduction from plaintiff's paycheck; 3) La.R.S. 23:635 does not authorize the $130.00 deductio…”
- Stegall v. Orr Motors of Little Rock, Inc. (Louisiana Court of Appeal 2013, 121 So. 3d 684)“…o deduct amounts from the employee’s paycheck is limited by La. R.S. 23:635, which prohibits an employer from deduc…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
Fuentes y referencias
- La. R.S. 23:631, Pago del monto adeudado por despido o renuncia(legis.la.gov).gov
- La. R.S. 23:632, Responsabilidad del empleador por incumplir 23:631; honorarios de abogado(legis.la.gov).gov
- La. R.S. 23:634, Es ilegal el contrato que confisca salarios por despido(legis.la.gov).gov
- La. R.S. 23:635, Restricción de multas y deducciones del salario(legis.la.gov).gov
- Código Civil de Luisiana, art. 3494, Acciones sujetas a una prescripción de tres años(legis.la.gov).gov
- La. R.S. 23:633, Deber del empleador de informar al empleado la tarifa salarial; aviso publicado; denuncia de infracciones a la oficina de desarrollo laboral dentro de Louisiana Works(legis.la.gov)