L'indemnité de licenciement en Ontario : en quoi elle diffère de l'indemnité de cessation d'emploi, et quand elle arrive réellement

« Indemnité de licenciement Ontario » recouvre habituellement quatre questions différentes à la fois : ce que couvre le préavis ou l'indemnité tenant lieu de préavis de l'article 57 de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (ESA), ce que couvre l'indemnité de cessation d'emploi distincte des articles 63 à 65, quand cet argent doit réellement arriver dans votre compte, et comment le préavis de common law s'ajoute à tout cela.

Informations vérifiées le 2026-08-16. Cet article n'a pas encore été révisé par un avocat.

Pourquoi cette recherche recouvre quatre questions différentes

La plupart des personnes qui tapent « indemnité de licenciement Ontario » dans un moteur de recherche posent en réalité l'une de quatre questions distinctes : quel préavis ou quelle indemnité tenant lieu de préavis exige la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (ESA), si une indemnité de cessation d'emploi distincte est aussi due, quand l'argent doit réellement arriver, ou comment le « préavis raisonnable » dont parlent les avocats s'inscrit dans tout cela. La Loi sépare véritablement les deux premières questions en articles distincts avec des tests différents, ce qui est la source de la plupart de la confusion. Cette page départage chaque question et indique où chacune se règle, sans reprendre en détail les chiffres complets que d'autres pages de ce site couvrent déjà en profondeur.

1. L'indemnité de licenciement prévue par l'ESA : préavis ou indemnité tenant lieu (article 57)

L'article 57 de l'ESA correspond à ce que la plupart des gens entendent par « indemnité de licenciement » (termination pay). Il s'applique dès que vous êtes employé de façon continue depuis au moins trois mois, et il donne à votre employeur deux options : vous donner un préavis travaillé avant votre dernier jour, vous verser une indemnité tenant lieu de ce préavis, ou une combinaison des deux. Le montant augmente selon votre durée de service, à partir d'une semaine et jusqu'à un plafond de huit semaines pour les employés comptant huit années de service ou plus. Si vous recevez une indemnité tenant lieu plutôt qu'un préavis travaillé, elle est calculée sur votre salaire ordinaire pour une semaine de travail normale, plus la paie de vacances sur ce montant.

Un ensemble restreint d'exemptions peut éliminer ce droit entièrement, notamment l'inconduite délibérée, la désobéissance ou la négligence délibérée du devoir qui n'est pas insignifiante et qui n'a pas été tolérée par l'employeur. Un ensemble distinct de règles s'applique aux licenciements collectifs, lorsqu'un employeur met fin à l'emploi de 50 personnes ou plus à un même endroit en l'espace de quatre semaines : des paliers de préavis fixes de huit, douze ou seize semaines s'appliquent alors, à la place de l'échelle individuelle ci-dessus, selon le nombre de personnes licenciées plutôt que selon la durée de service d'une personne en particulier, et depuis le 1er juillet 2025, les employés touchés doivent aussi recevoir une copie de la fiche d'information Soutiens à la carrière d'Emploi Ontario du ministère le premier jour de la période de préavis.

Le tableau complet du préavis semaine par semaine, le détail des exemptions et les paliers de licenciement collectif sont déjà présentés sur la page l'indemnité de cessation d'emploi en Ontario, que cette page ne reprendra pas.

2. L'indemnité de cessation d'emploi prévue par l'ESA : un droit distinct et additionnel (articles 63 à 65)

C'est l'élément qui cause le plus de confusion, et c'est le fait central que cette page existe pour clarifier : l'indemnité de cessation d'emploi n'est pas un autre nom pour l'indemnité de licenciement. Il s'agit d'un droit distinct, assorti de son propre test d'admissibilité, plus strict.

L'indemnité de cessation d'emploi prévue aux articles 63 à 65 ne s'applique que si les deux conditions suivantes sont réunies : vous comptez cinq années de service ou plus chez l'employeur, en tenant compte de toutes les périodes, continues ou non, et la masse salariale de votre employeur s'élève à 2,5 millions de dollars ou plus pour l'ensemble de son entreprise, y compris les entités liées, ou l'employeur a licencié 50 employés ou plus en l'espace de six mois en raison d'une fermeture permanente. Si l'une ou l'autre de ces conditions du côté de l'employeur n'est pas remplie, aucune indemnité de cessation d'emploi n'est due en vertu de l'ESA, peu importe la durée pendant laquelle vous y avez travaillé.

Lorsqu'elle est due, la formule correspond à une semaine de salaire ordinaire pour chaque année complète de service, plus un montant proportionnel pour chaque mois complet, multiplié par votre salaire hebdomadaire ordinaire, jusqu'à un plafond de 26 semaines. Le propre guide de l'Ontario illustre ceci par un exemple chiffré : un employé gagnant 1 000 $ par semaine avec 7,75 années de service se verrait devoir 7 750 $ en indemnité de cessation d'emploi.

Comme les deux droits reposent sur des tests indépendants, un employé de longue date chez un grand employeur peut devoir les deux à la fois, et lorsque c'est le cas, ils s'additionnent, jusqu'à un plafond légal combiné de 34 semaines (8 plus 26). Mais la plupart des cessations d'emploi en Ontario ne déclenchent que l'indemnité de licenciement, soit parce que l'employé compte moins de cinq ans de service, soit parce que l'employeur n'atteint pas le seuil de masse salariale ou de fermeture. La formule complète, le calcul détaillé et la façon dont les deux droits s'additionnent sont déjà présentés sur la page l'indemnité de cessation d'emploi en Ontario; le rôle de cette page est seulement d'éviter que les deux tests soient confondus l'un avec l'autre.

3. Quand votre dernière paie arrive réellement

C'est la question à laquelle les deux pages ci-dessus ne répondent pas, et c'est souvent la véritable question derrière une recherche « indemnité de licenciement Ontario » : non pas combien, mais quand.

L'ESA de l'Ontario fixe un seul délai pour l'ensemble du salaire impayé une fois l'emploi terminé, peu importe la raison. Votre employeur doit vous verser votre salaire impayé, y compris la paie de vacances, ainsi que toute indemnité de licenciement ou indemnité de cessation d'emploi qui vous est due, au plus tard à la date la plus tardive entre 7 jours après la fin de l'emploi et le prochain jour de paie habituel de l'employé. Cette règle est confirmée sur deux pages distinctes du guide gouvernemental de l'Ontario : la règle générale pour l'ensemble du salaire impayé chaque fois qu'un emploi prend fin, et, séparément, la même formule énoncée spécifiquement pour l'indemnité de licenciement. Les deux décrivent le même délai de 7 jours ou du prochain jour de paie, et il s'applique que vous ayez démissionné, été congédié sans motif valable, congédié pour motif valable, ou mis à pied.

En pratique, cela signifie que votre salaire ordinaire impayé, votre paie de vacances accumulée et toute indemnité de licenciement ou de cessation d'emploi qui vous est due sont généralement exigibles ensemble, au même délai, plutôt que d'arriver en versements distincts selon des échéanciers séparés. Votre employeur doit aussi vous remettre un relevé de paie au plus tard le jour où votre dernier salaire est versé, indiquant la période de paie, votre taux de salaire, votre salaire brut et la façon dont il a été calculé, les retenues, et votre salaire net.

Ce qui peut être retenu de votre dernière paie

L'ESA de l'Ontario limite à trois catégories ce qu'un employeur peut soustraire de ce qui vous est dû : les montants exigés par la loi, comme l'impôt sur le revenu, les cotisations à l'assurance-emploi et au Régime de pensions du Canada; une ordonnance d'un tribunal dirigeant une partie du paiement vers un tiers par l'entremise du greffe du tribunal; et une retenue que vous avez autorisée par écrit, laquelle doit être signée et indiquer le montant ou une méthode claire pour le calculer. Une autorisation verbale ou générale ne suffit pas. Même avec une autorisation signée, un employeur ne peut généralement pas déduire pour un travail mal fait, comme une erreur de carte de crédit ou des biens endommagés, ni pour un manque de caisse ou de biens, à moins que vous n'y ayez eu accès exclusif et que vous n'ayez donné une autorisation écrite pour cette retenue précise.

4. Le préavis raisonnable de common law : le droit plus important qui s'ajoute

L'ESA fixe un plancher légal, non un plafond. La plupart des employés non syndiqués de l'Ontario, en l'absence d'une clause contractuelle exécutoire les limitant aux minimums de l'ESA, ont aussi droit au préavis raisonnable de common law, qui est déterminé au cas par cas selon des facteurs que les tribunaux appliquent depuis l'arrêt Bardal v. Globe & Mail, et qui est généralement bien plus important que les montants de l'ESA décrits ci-dessus. Plutôt que de s'ajouter à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité de cessation d'emploi pour le même congédiement, les minimums de l'ESA sont habituellement traités comme une composante d'un règlement fondé sur le préavis de common law, ou comme un plancher sous celui-ci, et non comme un montant additionnel qui s'y superpose.

Cette page ne réexplique pas comment le préavis de common law est calculé. Pour l'ensemble des facteurs de l'arrêt Bardal, le rejet de toute formule simple de « un mois par année », et la façon dont une clause contractuelle peut valablement limiter un employé au plancher de l'ESA, voir le préavis raisonnable en common law canadienne. Pour la question plus large de savoir si un congédiement était légal au départ, voir le congédiement sans motif valable au Canada.

Si votre dernière paie est en retard

Si votre employeur manque le délai de 7 jours ou du prochain jour de paie, les plaintes sont adressées au ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l'Ontario, soit par son portail de réclamation en ligne, soit en postant un formulaire au Provincial Claims Centre (centre provincial des réclamations). Le délai de prescription général est de deux ans : une réclamation doit généralement être déposée dans les deux ans suivant la violation alléguée de l'ESA, et seul le salaire dû dans les deux années précédant le dépôt peut être recouvré. Un agent de résolution rapide (Early Resolution Officer) examine généralement la réclamation en premier, suivi d'un agent des normes d'emploi si elle n'est pas résolue. Le numéro d'article précis de l'ESA à l'origine de cette fenêtre de deux ans est communément cité ailleurs comme étant l'article 96(3), bien que cette citation exacte n'ait pas été confirmée de façon indépendante par rapport au texte même de la Loi pour cet article, et elle devrait être considérée comme un point de départ plutôt qu'une réponse définitive.

Ressources connexes

Pour les tableaux complets de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de cessation d'emploi et le calcul détaillé mentionnés ci-dessus, voir l'indemnité de cessation d'emploi en Ontario. Pour savoir comment la règle de délai de paiement de l'Ontario se compare au reste du Canada, voir les délais du dernier chèque de paie au Canada. Pour la durée du préavis légal selon les provinces, voir les délais de préavis au Canada. Pour savoir si un congédiement lui-même était légal, voir le congédiement sans motif valable au Canada et le congédiement injustifié au Canada. Pour ce qui constitue une démission forcée plutôt qu'un congédiement, voir le congédiement déguisé au Canada. Pour le cadre général des normes d'emploi, voir les normes d'emploi au Canada par province, l'indemnité de cessation d'emploi au Canada, et l'« emploi at-will » au Canada.

Avis de non-responsabilité

Cet article est fourni à titre informatif seulement et ne constitue pas un avis juridique; il ne garantit pas qu'un montant précis vous est dû dans votre situation. La fenêtre de plainte des normes d'emploi de l'Ontario est limitée dans le temps, généralement deux ans à compter de la violation alléguée, alors n'attendez pas pour obtenir des conseils si vous croyez avoir été lésé sur votre dernière paie. Le numéro d'article précis de l'ESA à l'origine de cette fenêtre de deux ans est communément cité comme étant l'article 96(3), mais il n'a pas été confirmé de façon indépendante par rapport au texte de la Loi pour cet article. Consultez un avocat autorisé en droit du travail ou communiquez directement avec le ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l'Ontario pour confirmer les chiffres actuels, les délais et vos droits particuliers.