Congé parental au Québec : la Loi sur les normes du travail

La Loi sur les normes du travail (LNT) donne aux salariés du Québec le droit à un congé sans salaire, protégé auprès de l'employeur, pour une naissance ou une adoption : jusqu'à 18 semaines de congé de maternité, jusqu'à 5 semaines de congé de paternité, et jusqu'à 65 semaines de congé parental, un droit distinct des prestations payées par le RQAP.

Informations vérifiées le 24 septembre 2026. Cet article n'a pas encore été révisé par un avocat.

Cet article porte sur le congé de maternité, de paternité et parental accordé en vertu de la section V.1 (les absences et les congés pour raisons familiales ou parentales) de la Loi sur les normes du travail (LNT), RLRQ c N-1.1, arts. 81.1 à 81.17. Il s'agit d'un congé SANS SALAIRE que l'employeur doit accorder pour protéger l'emploi du salarié, une question juridique distincte des prestations financières que verse le RQAP pendant cette période. Pour le régime de prestations et ses montants, voir RQAP : guide complet du Régime québécois d'assurance parentale.

Le congé de 5 jours à la naissance ou à l'adoption

L'article 81.1 accorde à tout salarié un congé de 5 journées à l'occasion de la naissance de son enfant, de l'adoption d'un enfant, ou de l'interruption de grossesse survenant à compter de la 20e semaine de grossesse. Les deux premières journées de ce congé sont rémunérées. Ce congé ne peut être pris après l'expiration des 15 jours qui suivent l'arrivée de l'enfant à la résidence du parent (ou l'interruption de grossesse).

Le congé de paternité ou pour le parent qui n'a pas accouché

L'article 81.2 accorde un congé de paternité, ou un congé au parent qui n'a pas donné naissance à l'enfant, d'au plus 5 semaines continues, sans salaire. Ce congé est aussi accessible aux parents adoptifs. Il peut commencer dès la semaine de la naissance de l'enfant (ou de son placement, en cas d'adoption), et doit se terminer au plus tard 78 semaines après la naissance ou le placement.

Le préavis requis est d'au moins 3 semaines par écrit, avec un délai plus court permis lorsque la naissance ou le placement survient plus tôt que prévu (art. 81.2.1).

Le congé de maternité

L'article 81.4 accorde à la salariée enceinte un congé de maternité sans salaire d'une durée maximale de 18 semaines continues, que l'employeur peut prolonger avec son consentement. Si l'accouchement a lieu après la date prévue, l'article 81.4.1 garantit au moins 2 semaines additionnelles après l'accouchement.

Ce congé peut commencer au plus tôt 16 semaines avant la date prévue de l'accouchement, et doit se terminer au plus tard 20 semaines après la semaine de l'accouchement (art. 81.5).

Le préavis requis est d'au moins 3 semaines par écrit, accompagné d'un certificat médical confirmant la grossesse et la date prévue de l'accouchement; ce délai peut être plus court si un certificat médical indique qu'un arrêt de travail plus hâtif est nécessaire (art. 81.6). À partir de la sixième semaine qui précède la date prévue pour l'accouchement, l'employeur peut aussi exiger par écrit de la salariée enceinte encore au travail un certificat médical attestant qu'elle est en mesure de travailler; si la salariée refuse ou ne le fournit pas dans les 8 jours, l'employeur peut imposer le début du congé de maternité (art. 81.8).

Le congé parental

L'article 81.10 accorde au père et à la mère (ou aux deux parents d'un nouveau-né), ainsi qu'à la personne qui adopte un enfant, un droit à un congé parental sans salaire d'au plus 65 semaines continues. Ce droit est individuel : chaque parent y a droit séparément, ce qui le distingue des semaines parentales partageables du RQAP, qui sont réparties entre les deux parents plutôt qu'attribuées individuellement à chacun.

Ce congé peut commencer dès la semaine de la naissance ou du placement, et doit se terminer, sauf exception, au plus tard 85 semaines après la semaine de la naissance ou du placement (art. 81.11). Ce délai peut être prolongé jusqu'à 104 semaines dans les cas et aux conditions que prévoit un règlement du gouvernement; il ne s'agit pas d'une prolongation ouverte à tous.

Ce congé sans salaire suit une horloge distincte des prestations de revenu de la province. L'estimateur de l'assurance-emploi précise que les résidents du Québec reçoivent leurs prestations de maternité et parentales du RQAP plutôt que de l'assurance-emploi, et estime les montants hebdomadaires et le nombre de semaines payables pour les prestations offertes ailleurs au pays.

Le préavis requis est d'au moins 3 semaines, avec un délai plus court lorsque l'état de santé du nouveau-né, de l'enfant adopté ou de la mère exige la présence plus rapide du salarié (art. 81.12).

Retour au travail, absence au retour, et hospitalisation de l'enfant

Un salarié peut revenir au travail avant la date prévue en donnant un préavis écrit d'au moins 3 semaines de la nouvelle date de retour, ou revenir à temps partiel ou de façon intermittente avec le consentement de l'employeur (art. 81.13). S'il ne se présente pas au travail à la date de retour indiquée dans son préavis, il est présumé avoir démissionné (art. 81.14).

En cas d'hospitalisation de l'enfant, le congé de paternité, de maternité ou parental est fractionné en semaines à la demande du salarié (art. 81.14.1), ou peut être suspendu, après entente avec l'employeur, pour permettre le retour au travail pendant l'hospitalisation (art. 81.14.2). Le salarié qui fait parvenir à l'employeur, avant l'expiration du congé, un avis accompagné d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant (ou, pour le congé de maternité, son propre état de santé) l'exige a droit à une prolongation du congé de la durée indiquée au certificat (art. 81.14.2).

Continuité des avantages et droit à la réintégration

Pendant ces congés, la participation du salarié aux régimes d'assurance collective et de retraite ne doit pas être affectée, sous réserve du paiement des primes habituelles, l'employeur continuant d'assumer sa part usuelle (art. 81.15).

Au retour, l'article 81.15.1 accorde un droit à la réintégration : l'employeur doit replacer le salarié dans son poste habituel, avec le salaire et les avantages dont il aurait bénéficié s'il était resté au travail. Si ce poste n'existe plus à son retour, l'employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont il aurait bénéficié au moment de la disparition du poste s'il avait alors été au travail.

Qui est couvert : la portée particulière de ces congés

L'article 3 de la LNT exclut certaines catégories de travailleurs de la portée générale de la loi, notamment la personne dont la fonction exclusive est d'assumer la garde ou de prendre soin d'un enfant, d'un malade, d'une personne handicapée ou d'une personne âgée, dans le logement de cette personne, lorsque cette fonction est exercée de manière ponctuelle ou est fondée uniquement sur l'entraide familiale ou communautaire (art. 3(2)), les travailleurs de la construction régis par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction, R-20 (art. 3(3)), l'étudiant qui travaille pendant l'année scolaire dans le cadre d'un programme d'initiation au travail approuvé (art. 3(5)), l'athlète dont l'appartenance à une équipe sportive est conditionnelle à la poursuite d'un programme de formation scolaire (art. 3(5.1)), et les cadres supérieurs (art. 3(6)).

Fait notable, les articles 81.1 à 81.20, qui comprennent les congés de maternité, de paternité et parentaux décrits ci-dessus, sont expressément réintégrés pour les travailleurs de la construction et pour les cadres supérieurs. Ces deux groupes ont donc droit à ces congés même si la plupart des autres normes du travail ne s'appliquent pas à eux.

Congé de la LNT et prestations du RQAP : deux choses différentes

Ce congé protégé par la LNT n'est pas la même chose que les prestations financières versées par le RQAP. La LNT protège l'emploi du salarié pendant une absence sans salaire; le RQAP verse un revenu de remplacement pendant une partie de cette période. Les durées ne correspondent pas nécessairement : le congé parental de la LNT permet jusqu'à 65 semaines sans salaire par parent, alors que les semaines parentales partageables payées par le RQAP totalisent 32 semaines dans le régime de base ou 25 semaines dans le régime particulier. Un salarié peut donc avoir droit à un congé protégé plus long que la période pendant laquelle il touche des prestations. Pour le détail des montants et des semaines de prestations, voir RQAP : guide complet du Régime québécois d'assurance parentale.

Avertissement : Cet article donne de l'information juridique générale sur le congé de maternité, de paternité et parental prévu par la Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1, à jour au 24 septembre 2026. Il ne constitue pas un avis juridique et ne remplace pas une vérification directe auprès de la CNESST ou d'un professionnel autorisé pour une situation particulière.

Questions fréquentes

Le congé parental de la LNT est-il payé ?

Non, sauf les deux premières journées du congé de 5 jours accordé à l'occasion d'une naissance ou d'une adoption (art. 81.1). Le congé de maternité (art. 81.4), le congé de paternité (art. 81.2) et le congé parental (art. 81.10) sont tous des congés sans salaire accordés par l'employeur; le revenu pendant ces congés provient plutôt des prestations du RQAP, un régime distinct.

Combien de temps dure le congé parental au Québec ?

Le congé parental prévu par l'article 81.10 de la LNT peut durer jusqu'à 65 semaines continues sans salaire, offert individuellement à chaque parent (y compris à la personne qui adopte un enfant), en plus du congé de maternité (jusqu'à 18 semaines) et du congé de paternité (jusqu'à 5 semaines) prévus séparément.

Combien de préavis faut-il donner à son employeur ?

En général, au moins 3 semaines (art. 81.2.1, 81.6, 81.12), par écrit pour le congé de paternité et le congé de maternité. Ce délai peut être plus court pour le congé de paternité si la naissance ou le placement survient plus tôt que prévu, pour le congé de maternité si un certificat médical atteste du besoin de cesser le travail plus tôt, et pour le congé parental si la présence du salarié est requise en raison de l'état de santé de l'enfant ou de la personne qui a accouché.

Un salarié peut-il perdre son poste pendant un congé parental ?

Pas à cause du congé. Selon l'article 122 de la LNT, il est interdit à un employeur de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d'exercer des représailles ou de lui imposer toute autre sanction à cause de l'exercice d'un droit prévu par la loi, ce qui comprend ces congés. Au retour, l'article 81.15.1 oblige l'employeur à réintégrer le salarié dans son poste habituel, avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait eu droit s'il était resté au travail. Si ce poste n'existe plus à son retour, l'employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont il aurait bénéficié au moment de la disparition du poste s'il avait alors été au travail.

Les travailleurs de la construction et les cadres supérieurs ont-ils droit à ces congés ?

Oui. Même si la plupart des dispositions de la LNT ne s'appliquent pas à certains travailleurs de la construction régis par la loi R-20 ni aux cadres supérieurs, les articles 81.1 à 81.20, qui comprennent les congés de maternité, de paternité et parentaux, sont expressément réintégrés pour ces deux groupes (art. 3).