Vertenza di Lavoro: conciliazione, prescrizione e ricorso al giudice del lavoro

La vertenza di lavoro è una controversia individuale che nasce da un rapporto di tipo lavorativo: retribuzioni non pagate, un inquadramento contestato, il TFR, oppure un licenziamento contestato, tra gli altri casi. La procedura italiana offre al lavoratore due percorsi di conciliazione prima del contenzioso, e una procedura giudiziaria dedicata una volta iniziato il contenzioso. Nessuno dei due percorsi richiede un avvocato, anche se la maggior parte dei lavoratori ne utilizza uno una volta che la controversia arriva in tribunale.

Questa pagina descrive la procedura generale della vertenza. Quando la controversia riguarda specificamente un licenziamento contestato, si applica anche un termine separato e più stringente; per il dettaglio completo consulta licenziamento illegittimo.

Informazioni verificate il 21 luglio 2026. Questa pagina fornisce informazioni legali di carattere generale e non costituisce una consulenza legale per un caso specifico.

Cosa rientra in una vertenza di lavoro

L'art. 409 c.p.c. definisce l'ambito della procedura speciale per il lavoro, il rito del lavoro, che copre le controversie su: i rapporti di lavoro subordinato privato; alcuni rapporti agrari (mezzadria, colonia parziaria e contratti collegati); i rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione coordinata e continuativa a carattere prevalentemente personale; il lavoro presso enti pubblici che svolgono prevalentemente attività economica; e la maggior parte degli altri rapporti di pubblico impiego, salvo che la legge attribuisca la competenza a un giudice diverso.

Una vertenza può riguardare quasi qualsiasi aspetto di quel rapporto: retribuzioni non pagate o calcolate in modo errato, un inquadramento contestato (categoria e livello retributivo), il TFR non corrisposto, una sanzione disciplinare, oppure un licenziamento contestato. La procedura descritta di seguito è comune a tutti questi casi; un licenziamento contestato fa scattare inoltre il termine separato di impugnazione descritto più avanti.

Due percorsi di conciliazione prima di fare causa

La procedura italiana offre al lavoratore due modalità distinte e non esclusive per tentare una soluzione prima di intentare causa.

Il tentativo di conciliazione giudiziale (art. 410 c.p.c.). Il lavoratore che intende avanzare una pretesa relativa a un rapporto rientrante nell'art. 409 può promuovere un previo tentativo di conciliazione davanti a una commissione di conciliazione, agendo da solo oppure tramite il sindacato a cui appartiene o a cui ha conferito mandato. Questo passaggio è facoltativo: il testo dice che il lavoratore «può promuovere», non che debba farlo, in seguito alla riforma che ha eliminato la precedente versione obbligatoria di questo passaggio.

Conciliazione monocratica (art. 11, D.Lgs. 124/2004). Separatamente, il lavoratore può rivolgersi all'Ispettorato Territoriale del Lavoro (l'ente che ha sostituito la vecchia Direzione provinciale del lavoro a cui questo articolo fa ancora riferimento) presentando una richiesta di intervento ispettivo. Quando la richiesta lascia intravedere gli elementi di una controversia conciliabile, un singolo funzionario può aprire una conciliazione monocratica tra le parti, sia prima dell'avvio di un'ispezione (preventiva) sia nel corso di una già in atto.

La conciliazione monocratica passo dopo passo

La richiesta viene presentata all'Ispettorato Territoriale del Lavoro come richiesta di intervento ispettivo. Se l'ufficio ravvisa i presupposti per un esito conciliato, un funzionario, che può avere qualifica ispettiva, convoca le parti. Ciascuna parte può farsi assistere da un sindacato, da un'altra organizzazione, o da un professionista a cui abbia conferito uno specifico mandato.

Se le parti raggiungono un accordo, il verbale che ne risulta non è soggetto all'ordinario diritto previsto dall'art. 2113, primo, secondo e terzo comma, c.c. di impugnare entro un termine stabilito una rinuncia a diritti del lavoratore, una tutela che altrimenti permette al lavoratore di annullare una transazione privata a lui sfavorevole. Per diventare direttamente esecutivo, il verbale deve comunque essere dichiarato esecutivo con decreto del giudice competente, su richiesta della parte interessata. Il pagamento delle somme concordate, insieme ai relativi contributi previdenziali e assicurativi, chiude il sottostante procedimento ispettivo. Se le parti non raggiungono un accordo, o una di esse non si presenta, l'Ispettorato riprende invece la propria ordinaria attività ispettiva.

Questo percorso è gratuito e non richiede di avviare prima una causa, il che lo rende un primo passo frequente in particolare per le controversie retributive.

Il tentativo di conciliazione giudiziale nel dettaglio

Quando il lavoratore utilizza invece il percorso dell'art. 410 c.p.c., la richiesta, firmata dal lavoratore, viene consegnata o inviata tramite raccomandata con avviso di ricevimento, con copia inviata nello stesso modo alla controparte. Deve indicare i dati identificativi delle parti, il luogo in cui è sorto il rapporto di lavoro o dove ha sede l'azienda, il luogo a cui inviare le comunicazioni, e i fatti e le ragioni su cui si fonda la pretesa.

Se il datore di lavoro intende partecipare, deve depositare una memoria con le proprie difese entro 20 giorni dal ricevimento della copia della richiesta; se non lo fa, ciascuna delle parti è libera di rivolgersi direttamente al giudice. Se il datore di lavoro risponde, la commissione fissa un'udienza entro i successivi 10 giorni, da tenersi entro ulteriori 30 giorni.

Quanto tempo si ha: la prescrizione e la regola sulle retribuzioni

Le pretese retributive rientrano tra i pagamenti periodici ai sensi dell'art. 2948, n. 4, c.c. (tutto ciò che è dovuto annualmente o a intervalli più brevi), che stabilisce un termine di prescrizione di cinque anni; le indennità legate alla cessazione del rapporto, incluso il TFR, sono separatamente coperte dal termine di cinque anni dell'art. 2948, n. 5, c.c.

Un termine di cinque anni sembra breve per un debito che può accumularsi nel corso di un intero rapporto di lavoro, e storicamente veniva effettivamente trattato così. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 63/1966, ha dichiarato incostituzionale la parte dell'art. 2948, n. 4, c.c. che consentiva alla prescrizione di una pretesa retributiva di decorrere mentre il rapporto di lavoro è ancora in corso, sulla base del ragionamento che il lavoratore non è realisticamente libero di citare in giudizio un datore di lavoro da cui dipende ancora per il proprio sostentamento. L'effetto pratico è che questo termine di cinque anni, per le pretese retributive sorte durante un rapporto ancora in corso, viene considerato sospeso fino alla cessazione del rapporto, anziché decorrere anno per anno per ciascuna somma non pagata man mano che diventa esigibile. Si tratta di un principio costituzionale consolidato, non di un numero fisso stabilito dalla legge, e il modo in cui interagisce con i fatti specifici di un determinato rapporto non è qualcosa che una pagina generale come questa può risolvere per il singolo lettore.

Quando si tratta di un licenziamento: il termine aggiuntivo di impugnazione

Una vertenza relativa specificamente a un licenziamento comporta un termine aggiuntivo, più breve e separato, oltre a tutto quanto sopra. L'art. 6, L. 604/1966 richiede che il lavoratore impugni il licenziamento, in qualsiasi forma scritta, entro 60 giorni dalla ricezione dello stesso in forma scritta, e poi, entro ulteriori 180 giorni, depositi ricorso al tribunale, sezione lavoro, oppure notifichi al datore di lavoro una richiesta di avviare la conciliazione o l'arbitrato. Il mancato rispetto di uno dei due passaggi fa decadere l'impugnazione, indipendentemente dalla solidità della pretesa sottostante.

Richiedere uno dei due percorsi di conciliazione sopra descritti, il tentativo giudiziale o la conciliazione monocratica, può interrompere la prescrizione e sospendere un termine di decadenza in corso per la durata del tentativo, più i 20 giorni successivi alla sua conclusione, ai sensi dell'art. 410, secondo comma, c.p.c. Per questo sollevare tempestivamente la controversia attraverso uno di questi canali è importante anche quando il lavoratore prevede comunque di finire in tribunale. Per il dettaglio completo sulle categorie di licenziamento, sulla forbice di indennità stabilita dal giudice, e su una sentenza del 2025 che estende il termine di 60 giorni per un lavoratore incapace, consulta licenziamento illegittimo.

Depositare il ricorso: il rito del lavoro

Una volta che la conciliazione non viene tentata, fallisce, o viene rifiutata, la controversia prosegue secondo il rito del lavoro. La domanda si propone con ricorso (art. 414 c.p.c.), che deve indicare il giudice adito, i dati identificativi delle parti, l'oggetto della domanda, i fatti e gli elementi di diritto su cui si fonda, e i mezzi di prova che il lavoratore intende utilizzare.

Una volta depositato, il giudice fissa la data dell'udienza con decreto entro cinque giorni, e non possono trascorrere più di 60 giorni tra il deposito e l'udienza (art. 415 c.p.c.). Il ricorso e il decreto devono poi essere notificati al datore di lavoro entro 10 giorni dal decreto, con un termine minimo di 30 giorni tra la notifica e l'udienza stessa, elevato rispettivamente a 40 e 80 giorni quando la notifica deve avvenire all'estero.

Scenario: straordinari non pagati

Un lavoratore ritiene che il proprio datore di lavoro non abbia sistematicamente pagato gli straordinari negli ultimi due anni, mentre il rapporto è ancora in corso. Esistono due primi passi realistici prima del contenzioso: una richiesta scritta diretta al datore di lavoro, e una richiesta di intervento ispettivo all'Ispettorato Territoriale del Lavoro, che può aprire una conciliazione monocratica senza costi.

Poiché il rapporto è ancora in corso, il principio della sentenza Corte Cost. 63/1966 comporta che il termine di prescrizione di cinque anni sugli straordinari non pagati non stia semplicemente decorrendo mese per mese finché il lavoratore resta in servizio; sollevare comunque tempestivamente la pretesa, per iscritto o attraverso uno dei percorsi di conciliazione, evita ogni successiva contestazione su quando il datore di lavoro sia stato messo per la prima volta a conoscenza della questione. Se la conciliazione non risolve la controversia, il passo successivo del lavoratore è un ricorso al giudice del lavoro secondo il rito del lavoro descritto sopra.

Per il calcolo collegato del TFR, consulta TFR, il trattamento di fine rapporto italiano. Per la copertura più ampia del diritto del lavoro italiano su questo sito, consulta la sezione diritto del lavoro in Italia.