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Leyes de Empleo a Voluntad en Missouri: Excepciones y Sus Derechos

Por Equipo Editorial de Recording LawRevisado 8 de septiembre de 20269 min de lectura
Leyes de Empleo a Voluntad en Missouri: Excepciones y Sus Derechos

Missouri es un estado de empleo a voluntad, lo que significa que un empleador puede despedir a un trabajador en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo alguno, y los empleados pueden irse sin previo aviso. La regla del empleo a voluntad es la predeterminada bajo el derecho común de Missouri, pero varias excepciones importantes limitan cuando un despido es legal.

¿Es Missouri un estado de empleo a voluntad?

Missouri sigue la doctrina del empleo a voluntad como cuestión de derecho común. Bajo esta regla, un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento, por cualquier motivo legal o sin motivo, sin incurrir en responsabilidad. De igual manera, un empleado puede renunciar en cualquier momento sin consecuencias legales. La presunción de empleo a voluntad aplica a prácticamente todas las relaciones laborales del sector privado en Missouri a menos que un estatuto específico, un contrato o una excepción reconocida la modifiquen. Los empleados que trabajan bajo un convenio colectivo o un contrato individual escrito por un plazo definido no son puramente a voluntad, porque esos instrumentos especifican las condiciones de despido. Sin embargo, para la gran mayoría de los trabajadores de Missouri, el empleo a voluntad es el punto de partida, y comprender las excepciones es lo que determina si un despido particular cruza la línea legal.

Excepciones al empleo a voluntad en Missouri

Los tribunales de Missouri reconocen dos de las tres excepciones del derecho común al empleo a voluntad. La tercera, el pacto implícito de buena fe y trato justo, no ha sido adoptada.

una pluma estilográfica apoyada sobre la línea de firma de un documento impreso

Excepción de orden público, ahora codificada por estatuto. Los tribunales de Missouri desarrollaron un agravio de derecho común de orden público por despido injustificado, y la Corte Suprema de Missouri sostuvo en Fleshner v. Pepose Vision Institute, 304 S.W.3d 81 (Mo. banc 2010), que un empleador no puede despedir a un empleado por negarse a violar un mandato claro de orden público o por reportar irregularidades (denuncia) a una autoridad apropiada, aplicando un estándar de causalidad de «factor contribuyente». Ese estándar ya no rige. La ley de denunciantes de Missouri, Mo. Rev. Stat. sec. 285.575, vigente desde el 28 de agosto de 2017, establece que «tiene la intención de codificar las excepciones existentes del derecho común a la doctrina del empleo a voluntad y de limitar su expansión futura por los tribunales», y que, «además de los capítulos 213 y 287, constituirá el remedio exclusivo para todo reclamo de prácticas laborales ilegales».

Para conductas ocurridas en o después de esa fecha, un reclamo por despido de denunciante se presenta bajo el estatuto en lugar de como un agravio de derecho común, y el estatuto es más estricto que Fleshner en dos aspectos. En cuanto a la causalidad, el empleado debe demostrar que su condición protegida fue el «factor determinante», que el estatuto define como haber «desempeñado realmente un papel en la decisión o acción adversa y haber tenido una influencia determinante en la decisión o acción adversa». Ese es un estándar más alto que la prueba de factor contribuyente. En cuanto a los daños, una persona protegida tiene una acción privada por daños reales pero no por daños punitivos: la indemnización se limita al salario retroactivo y al reembolso de gastos médicos directamente relacionados con la infracción, duplicados como daños liquidados solo cuando el empleado demuestra con evidencia clara y convincente que la conducta del empleador fue atroz debido a un motivo malicioso o indiferencia temeraria. Los costos judiciales y los honorarios razonables de abogado están disponibles para la parte que prevalezca.

El estatuto alcanza a los empleadores con seis o más empleados en cada día laboral de cada una de veinte o más semanas calendario en el año calendario actual o el anterior, y una «persona protegida» es un empleado que reportó un acto ilegal del empleador ante las autoridades correspondientes, reportó ante el empleador una conducta grave que viola un mandato claro de orden público, o se negó a cumplir una directiva que violaría la ley. Las represalias por ejercer derechos de compensación laboral se manejan por separado, bajo Mo. Rev. Stat. sec. 287.780, que desde la misma fecha de vigencia de 2017 también exige causalidad de «factor determinante». Los empleados que crean que fueron despedidos en represalia por reportar conducta ilegal deben consultar a un abogado de inmediato, ya que los plazos para presentar son cortos.

Excepción de contrato implícito: limitada. En Johnson v. McDonnell Douglas Corp., 745 S.W.2d 661 (Mo. banc 1988), la Corte Suprema de Missouri se negó expresamente a adoptar una excepción general de manual al empleo a voluntad. El tribunal sostuvo que el manual de la empresa era simplemente una declaración informativa de políticas autoimpuestas, no constituía una oferta contractual y no vinculaba al empleador, por lo que no se formó ningún contrato. Una decisión posterior de la Corte de Apelaciones de Missouri, Morrow v. Hallmark Cards, Inc. (2008), citó a Johnson para la regla de que las políticas del empleador impuestas unilateralmente a empleados a voluntad no son contratos exigibles. En la práctica, un manual del empleado estándar, por sí solo, no crea un contrato implícito en Missouri. Un contrato implícito aún puede surgir, pero solo a partir de una promesa genuina, mutua y negociada, como una oferta específica de empleo continuo en términos definidos con contraprestación real en ambos sentidos, no a partir de un lenguaje de política unilateral que el empleador puede cambiar a voluntad. Una renuncia clara y visible de empleo a voluntad anula aún más cualquier reclamo de este tipo. Los empleados deben revisar cuidadosamente sus cartas de oferta y cualquier compromiso negociado individualmente, pero no deben asumir que un manual general por sí solo desplaza la condición de empleo a voluntad.

Pacto de buena fe y trato justo: Missouri NO reconoce un pacto implícito de buena fe y trato justo como límite independiente al derecho del empleador a despedir a voluntad. Los tribunales se han negado a incorporar este pacto a las relaciones de empleo a voluntad, por lo que un empleado no puede reclamar despido injustificado simplemente porque el empleador actuó de mala fe o sin trato honesto en relación con el despido.

¿Es Missouri un estado con ley de derecho al trabajo?

Missouri NO es un estado con ley de derecho al trabajo. La legislatura de Missouri aprobó una ley de derecho al trabajo en 2017 que habría prohibido exigir a los trabajadores que se afiliaran a un sindicato o pagaran cuotas sindicales como condición de empleo. Sin embargo, antes de que la ley pudiera entrar en vigor, los votantes de Missouri la rechazaron por un amplio margen mediante la Proposición A en el referendo de agosto de 2018. Debido a que los votantes derogaron el estatuto antes de que entrara en vigor, Missouri nunca ha operado bajo un régimen de derecho al trabajo. A partir de 2026, 26 estados tienen leyes de derecho al trabajo en vigor; la derogación de Michigan, vigente desde el 13 de febrero de 2024, redujo el total de 27.

Es importante separar el derecho al trabajo del empleo a voluntad. Son conceptos legales completamente distintos. El derecho al trabajo regula la afiliación sindical y las cuotas: en los estados con ley de derecho al trabajo, no se puede obligar a los trabajadores a afiliarse a un sindicato ni a pagar cuotas sindicales como condición para conservar su empleo. El empleo a voluntad regula los fundamentos del despido: dice que un empleador puede despedir a un trabajador por cualquier motivo legal o sin motivo. Un estado puede ser de empleo a voluntad sin tener ley de derecho al trabajo (Missouri es un ejemplo) y viceversa. Los dos conceptos abordan aspectos diferentes de la relación laboral y se rigen por cuerpos de ley diferentes.

Lo que el empleo a voluntad no permite en Missouri

Incluso en un estado totalmente de empleo a voluntad, la ley federal y estatal prohíbe ciertos motivos de despido. Estas protecciones aplican a todos los empleadores de Missouri cubiertos por los estatutos pertinentes y no pueden ser anuladas por la presunción de empleo a voluntad.

un reloj de arena sobre un escritorio junto a una carpeta cerrada con luz suave de ventana

Las protecciones federales establecen un piso en todos los estados. El Título VII de la Civil Rights Act of 1964 prohíbe despedir por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Age Discrimination in Employment Act (ADEA) protege a los trabajadores de 40 años o más del despido por edad. La Americans with Disabilities Act (ADA) prohíbe el despido por una discapacidad o discapacidad percibida. La Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) prohíbe usar información genética en decisiones laborales. La Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), vigente desde junio de 2023, exige acomodos razonables para condiciones relacionadas con el embarazo y prohíbe las represalias. La Equal Pay Act prohíbe las disparidades salariales basadas en el sexo.

Las protecciones contra represalias son igualmente importantes. La Family and Medical Leave Act (FMLA) prohíbe despedir a un empleado por tomar una licencia que califique. La Fair Labor Standards Act (FLSA) prohíbe las represalias por quejarse de violaciones de salarios y horas. La Occupational Safety and Health Act (OSHA) protege a los empleados que reportan condiciones inseguras. La National Labor Relations Act (NLRA) protege la actividad concertada, como hablar de salarios u organizarse. La Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) protege a los miembros del servicio militar. La Human Rights Act de Missouri, Mo. Rev. Stat. sec. 213.010 et seq., agrega protecciones a nivel estatal contra la discriminación por raza, color, religión, origen nacional, ascendencia, sexo, discapacidad y edad (40-69), entre otras características, para empleadores con seis o más empleados.

El empleo a voluntad simplemente significa que no se requiere ningún motivo para un despido legal. Un empleador que se basa en un motivo ilegal no está protegido por la doctrina del empleo a voluntad.

Si lo despidieron en Missouri

Ser despedido en un estado de empleo a voluntad puede sentirse arbitrario, pero la ausencia de un motivo declarado no significa que el despido fuera legal. El primer paso es documentar lo que sucedió de la forma más clara y completa posible. Escriba los eventos que llevaron al despido, cualquier comentario que haya hecho un supervisor, el momento en relación con cualquier queja que haya presentado o actividad protegida en la que haya participado, y cualquier comunicación escrita que haya recibido.

una carpeta del manual del empleado cerrada sobre un escritorio junto a un bolígrafo

Segundo, considere si alguna de las excepciones reconocidas de Missouri podría aplicar. ¿Lo despidieron después de reportar una violación de seguridad o de negarse a una directiva que creía ilegal? Eso podría respaldar un reclamo bajo la Ley de Protección a Denunciantes de Missouri, Mo. Rev. Stat. sec. 285.575, que desde el 28 de agosto de 2017 constituye el remedio exclusivo en lugar del agravio de derecho común de orden público. Si el despido siguió a un reclamo de compensación laboral, la disposición aplicable es en cambio Mo. Rev. Stat. sec. 287.780. ¿Le hizo su empleador una promesa específica y negociada individualmente de empleo continuo, distinta de un manual general? La excepción de contrato implícito de Missouri es limitada tras Johnson v. McDonnell Douglas, por lo que es poco probable que un manual estándar por sí solo respalde un reclamo, pero un compromiso específico y negociado sí podría hacerlo.

Tercero, considere el piso federal. Si el despido tuvo alguna conexión con su raza, sexo, edad, discapacidad, embarazo, servicio militar, quejas salariales u otro estatus o actividad protegida, puede existir un reclamo federal o estatal de derechos civiles independientemente de la regla de empleo a voluntad de Missouri.

Finalmente, actúe con rapidez. Los plazos importan. Los reclamos bajo la Missouri Human Rights Act deben presentarse ante la Missouri Commission on Human Rights, generalmente dentro de los 180 días de la acción adversa. Los cargos federales ante la EEOC normalmente deben presentarse dentro de los 300 días en estados con una agencia paralela. Un reclamo por despido de denunciante ahora se rige por Mo. Rev. Stat. sec. 285.575 en lugar de un agravio de derecho común, y un reclamo por represalia de compensación laboral se rige por Mo. Rev. Stat. sec. 287.780; cada uno tiene su propio plazo de presentación, así que confirme cuál disposición rige su despido antes de suponer que tiene tiempo. Consultar a un abogado laboral con licencia en Missouri lo antes posible después de un despido cuestionable es la mejor manera de proteger sus opciones.

Este artículo es información legal general, no asesoramiento legal. El derecho laboral varía según el estado y cambia con frecuencia, y no sustituye el asesoramiento sobre un despido específico. Para orientación sobre su situación, consulte a un abogado laboral con licencia en Missouri.

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Preguntas frecuentes

¿Es Missouri un estado de empleo a voluntad?

Sí. Missouri sigue la doctrina del empleo a voluntad bajo el derecho común, lo que significa que un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento por cualquier motivo legal o sin motivo, y un empleado puede renunciar en cualquier momento. Existen excepciones por violaciones de orden público, contratos implícitos y características protegidas a nivel federal.

¿Pueden despedirme sin motivo en Missouri?

Generalmente sí. Bajo la regla de empleo a voluntad de Missouri, un empleador no está obligado a dar un motivo para el despido. Sin embargo, si la razón real fue ilegal (discriminación, represalia por denuncia, violación de un contrato implícito), el despido aún puede ser accionable incluso si no se declaró ningún motivo.

¿Es Missouri un estado con ley de derecho al trabajo?

No. La ley de derecho al trabajo de Missouri de 2017 fue derogada por los votantes mediante la Proposición A en agosto de 2018 antes de que entrara en vigor. A los trabajadores de Missouri se les puede exigir el pago de cuotas sindicales bajo un convenio colectivo. El derecho al trabajo es un concepto separado del empleo a voluntad.

¿Puede mi empleador despedirme por presentar un reclamo de compensación laboral o reportar actividad ilegal en Missouri?

No de forma lícita, pero las dos situaciones se rigen por estatutos distintos y ambos se endurecieron en 2017. Despedir a un empleado por ejercer derechos de compensación laboral es un reclamo legal bajo Mo. Rev. Stat. sec. 287.780, no el agravio de derecho común de orden público; vigente desde el 28 de agosto de 2017, esa sección exige que el ejercicio de los derechos de compensación sea el «factor determinante», definido como haber «desempeñado realmente un papel en el despido o la discriminación y haber tenido una influencia determinante en el despido o la discriminación». Despedir a un empleado por reportar actividad ilegal cae bajo Mo. Rev. Stat. sec. 285.575, vigente desde la misma fecha, que aplica la misma prueba de «factor determinante», constituye el remedio exclusivo junto con los capítulos 213 y 287, y permite daños reales pero no punitivos. El estándar anterior de «factor contribuyente» asociado con Fleshner v. Pepose Vision Institute, 304 S.W.3d 81 (Mo. banc 2010), no aplica a conductas ocurridas en o después del 28 de agosto de 2017.

¿Me protege un manual del empleado en Missouri?

Rara vez, y no por el simple hecho de ser un manual. En Johnson v. McDonnell Douglas Corp., 745 S.W.2d 661 (Mo. banc 1988), la Corte Suprema de Missouri se negó a adoptar una excepción general de manual, sosteniendo que las políticas autoimpuestas de un manual no forman, por sí solas, un contrato vinculante. Los tribunales de Missouri exigen una promesa genuina, mutua y negociada, no un lenguaje general de manual, antes de que se desplace la condición de empleo a voluntad. Un compromiso específico y negociado individualmente de empleo continuo es una cuestión diferente. Revise sus documentos con cuidado o consulte a un abogado.

¿Qué protecciones tengo contra la discriminación en Missouri?

La ley federal (Título VII, ADA, ADEA, GINA, PWFA) prohíbe el despido basado en características protegidas en todos los empleadores cubiertos. La Human Rights Act de Missouri, Mo. Rev. Stat. sec. 213.010 et seq., extiende protecciones similares y aplica a empleadores con seis o más empleados. Ni el empleo a voluntad ni la falta de un motivo declarado protegen a un empleador de la responsabilidad por un despido discriminatorio.

¿Cuánto tiempo tengo para presentar un reclamo por despido injustificado en Missouri?

Los plazos son estrictos y varían según el reclamo. Un cargo bajo la Missouri Human Rights Act generalmente debe presentarse ante la Missouri Commission on Human Rights dentro de los 180 días de la acción adversa. Los cargos federales ante la EEOC normalmente deben presentarse dentro de los 300 días en Missouri. Los reclamos por despido de denunciante bajo Mo. Rev. Stat. sec. 285.575 y los reclamos por represalia de compensación laboral bajo Mo. Rev. Stat. sec. 287.780 tienen sus propios plazos separados. Consulte a un abogado laboral de inmediato para evitar perder sus derechos.

Actualizaciones

Se corrigió la excepción de orden público para reflejar Mo. Rev. Stat. sec. 285.575 (vigente desde el 28 de agosto de 2017), que constituye el remedio exclusivo, exige causalidad de «factor determinante» en lugar del estándar superado de «factor contribuyente», y prohíbe los daños punitivos, y se separaron las represalias por compensación laboral bajo Mo. Rev. Stat. sec. 287.780.

Fuentes y referencias

  1. Estatutos Revisados de Missouri, Título XIV (Trabajo y Relaciones Industriales)(revisor.mo.gov).gov
  2. Fleshner v. Pepose Visión Institute, 304 S.W.3d 81 (Mo. banc 2010) — despido injustificado por orden público(courtlistener.com)
  3. Johnson v. McDonnell Douglas Corp., 745 S.W.2d 661 (Mo. banc 1988) — excepción de manual rechazada(courtlistener.com)
  4. Missouri Human Rights Act, Mo. Rev. Stat. sec. 213.010 et seq.(revisor.mo.gov).gov
  5. Missouri Whistleblower's Protection Act, Mo. Rev. Stat. sec. 285.575(revisor.mo.gov).gov
  6. Secretaría de Estado de Missouri, Proposición A (derogación por votantes del RTW en 2018)(sos.mo.gov).gov
  7. Mo. Rev. Stat. sec. 287.780 (represalia por compensación laboral; estándar de «factor determinante», vigente desde el 28 de agosto de 2017)(revisor.mo.gov)
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