Kennelijk Onredelijk Ontslag in België: CAO 109 en het Recht om de Ontslagreden te Kennen (2026)

Het Belgisch recht vereist niet dat een werkgever een „geldige reden" aantoont voor een gewoon ontslag, zoals sommige andere landen wel doen, maar het verbiedt wel een ontslag dat kennelijk onredelijk is. Die norm, en de vergoeding die eraan verbonden is, komt uit één collectieve arbeidsovereenkomst: Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109, Convention Collective de Travail n° 109, algemeen afgekort als CAO 109 of CCT 109, gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad.

CAO 109 doet twee afzonderlijke dingen, en ze als één behandelen geeft een verkeerd beeld van de wet. Ze creëert een recht om te vragen waarom u werd ontslagen en daarop een echt antwoord te krijgen, met een eigen vaste sanctie. En, afzonderlijk, laat ze een rechter toe een vergoeding van 3 tot 17 weken loon toe te kennen, bovenop de gewone opzeggingsvergoeding, wanneer het ontslag zelf kennelijk onredelijk wordt bevonden. Deze pagina behandelt beide. Hoe de opzeggingsvergoeding zelf wordt berekend, inclusief welk loon meetelt en hoe de RVA / ONEM ermee omgaat, staat op de pagina opzeggingsvergoeding.

Informatie laatst geverifieerd op 22 juli 2026. Deze pagina biedt algemene juridische informatie en vormt geen juridisch advies voor een individueel geval.

Wat telt als kennelijk onredelijk

Een ontslag is kennelijk onredelijk onder CAO 109 wanneer het steunt op gronden die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, en die niet worden ingegeven door de operationele vereisten van de onderneming, van een aard die geen enkele normale en redelijke werkgever ooit zou hebben beslist. De arbeidsrechtbank is de rechtbank die deze toets toepast, en ze kent een vergoeding toe die geschaald is naar hoe ver het ontslag van die norm afwijkt, van 3 weken loon aan de onderkant tot 17 weken loon aan de bovenkant.

Deze vergoeding komt bovenop, niet in de plaats van, de gewone opzeggingsvergoeding die voor de opzegtermijn zelf verschuldigd is. Een ontslag kan volledig rechtmatig zijn in de zin dat correcte opzeg of opzeggingsvergoeding werd betaald, en toch een CAO 109-vergoeding opleveren als de onderliggende beslissing om te ontslaan deze redelijkheidstoets niet doorstaat.

Wie wordt gedekt

CAO 109 geldt voor werknemers uit de privésector met minstens 6 maanden anciënniteit bij de werkgever. Opeenvolgende contracten in dezelfde functie tellen mee voor die drempel, op voorwaarde dat ze voor dezelfde functie waren.

Wie is uitgesloten

Het akkoord bevat een volledige lijst van uitsluitingen. CAO 109 geldt niet voor:

• Uitzendkrachten, voor de duur van hun uitzendopdracht.
• Werknemers onder een studentenovereenkomst.
• Ontslagen die verband houden met het SWT/RCC-stelsel voor vervroegde werkloosheid, vroeger brugpensioen genoemd.
• Ontslagen gegeven zodra de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd en het pensioenrecht heeft bereikt.
• Sluitingen en collectieve of meervoudige ontslagen, die hun eigen aparte informatie- en consultatieprocedure volgen in plaats van de individuele regels hier.
• Ontslagen die al onderworpen zijn aan een specifieke wettelijke of CAO-procedure, zoals voor personeelsafgevaardigden die door de sociale verkiezingen beschermd zijn, of preventieadviseurs. Voor deze categorieën geldt in de plaats een andere, grotere bescherming, behandeld op de pagina opzeggingsvergoeding.

Ontslag om dringende reden is ook uitgesloten, maar enkel uit het hoofdstuk hieronder over het recht om de redenen te kennen, aangezien artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 de werkgever al verplicht de specifieke redenen te geven binnen drie werkdagen na het ontslag. Een ontslag om dringende reden is niet automatisch uitgesloten van de redelijkheidstoets zelf; het kan nog altijd apart worden getoetst op de vraag of het ontslag werkelijk gerechtvaardigd was.

Het recht om te weten waarom u werd ontslagen

CAO 109 creëert ook een recht om de concrete redenen voor een ontslag te kennen, los van de vraag of dat ontslag uiteindelijk redelijk blijkt te zijn. Een ontslagen werknemer kan die redenen schriftelijk opvragen binnen 2 maanden na het einde van de overeenkomst, waar deze onmiddellijk eindigde, of, waar opzeg werd gegeven, binnen 6 maanden na het geven van de opzeg, begrensd op 2 maanden na het effectieve einde van de overeenkomst. Eens opgevraagd, heeft de werkgever 2 maanden om te antwoorden met de concrete redenen.

Een werkgever die niet binnen die termijn antwoordt, of antwoordt zonder werkelijk de concrete redenen te geven, riskeert een vaste burgerlijke sanctie van 2 weken loon, verschuldigd ongeacht de werkelijk geleden schade. Deze sanctie van 2 weken is cumuleerbaar met een eventuele vergoeding die wordt toegekend voor een kennelijk onredelijk ontslag hierboven; de twee worden afzonderlijk beoordeeld, en beide kunnen op hetzelfde ontslag van toepassing zijn.

De twee mechanismen beantwoorden verschillende vragen. De procedure voor het opvragen van de redenen vraagt enkel of de werkgever zich correct en tijdig heeft verklaard. De toets van kennelijk onredelijk ontslag vraagt of de onderliggende beslissing om te ontslaan er een was die een redelijke werkgever ooit zou hebben genomen.

Beschermde categorieën: een andere, grotere bescherming

Sommige werknemers vallen volledig buiten de CAO 109-schaal. Zwangere werkneemsters, vakbondsafgevaardigden en kandidaten bij sociale verkiezingen, preventieadviseurs, en werknemers met tijdskrediet of thematisch verlof worden beschermd door aparte wettelijke instrumenten met hun eigen vaste vergoedingen, die aanzienlijk groter kunnen zijn dan een CAO 109-vergoeding en hun eigen procedures volgen in plaats van de redelijkheidstoets op deze pagina. Die beschermingen, en de specifieke cijfers per categorie, staan op de pagina opzeggingsvergoeding.

Sectorale akkoorden staan hier ook boven

CAO 109 zelf is een federale collectieve arbeidsovereenkomst, maar ze put niet uit wat een sector kan afspreken. Een paritair comité kan zijn eigen collectieve arbeidsovereenkomsten sluiten over ontslagprocedure en opzeg die de federale ondergrens verbeteren, en wordt zo'n akkoord algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit, dan geldt het voor elke werkgever binnen het toepassingsgebied van dat comité. Het is de moeite waard om na te gaan of er een van toepassing is, vooraleer aan te nemen dat CAO 109 en de gewone opzeggingsschaal het volledige plaatje vormen voor een gegeven werkgever.

Dit artikel is louter informatief en vormt geen juridisch advies. Het vervangt niet het advies van een advocaat of andere bevoegde juridische professional voor uw concrete situatie. Bevestig de actuele regels tegenover CAO nr. 109 en de FOD Werkgelegenheid / SPF Emploi voordat u erop vertrouwt, en controleer of een beschermde categorie of een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst het plaatje verandert voor uw situatie. Bijgewerkt op 22 juli 2026.